При розгляді визначення команди може виникнути деяке нерозуміння того, що саме команда відрізняється від звичайної групи. Така плутанина може виникати через те, що люди в організаціях часто розглядають групи, в яких самі складаються як команди, але насправді такими вони не є. Розглянемо кілька визначень поняття команда.

За визначенням Катценбаха і Сміта «команда - це невелика група людей, які взаємодоповнюють та взаємозамінюють один одного в ході досягнення поставленої мети. Організація команди будується на продуманому позиціонуванні учасників, які мають загальне бачення ситуації та стратегічних цілей та володіють відпрацьованими процедурами взаємодії. Команда проходить еволюцію від робочої групи, яка створюється для виконання того чи іншого виду діяльності, до команди найвищої якості».

На думку М. Армстронга «команда – це невелика кількість людей із взаємодоповнювальними навичками, людей, які зібрані для спільного вирішення завдань з метою підвищення продуктивності та відповідно до підходів, за допомогою яких вони підтримують взаємну відповідальність».

І. Салас, Р. Берд та С. Таненбаум визначили команда як невелику кількість осіб (найчастіше 5-7, рідше до 15-20), які поділяють цілі, цінності та загальні підходи до реалізації спільної діяльності та взаємовизначають належність свою та партнерів до цій групі. Крім того, члени команди мають взаємодоповнюючі навички, беруть відповідальність за кінцеві результати, здатні виконувати будь-які внутрішньогрупові ролі.

На мій погляд, найбільш повним є визначення Саласа, Берда і Таненбаума. Воно дозволяє визначити кількість людей у ​​команді та якості, необхідні для роботи в команді.

Виділимо кілька важливих відмінностей між групою та командою.

Таблиця 1. Порівняльні характеристики роботи команд та груп

Розглянемо ці особливості докладніше.

По-перше, групи виконання роботи зазвичай залежить від індивідуальної діяльності її членів. Результат роботи команди залежить від особистого внеску кожного її члена у досягнення мети, у тісній взаємодії.

Друга відмінність пов'язана з тим, яке місце приділяється відповідальності за виконувану роботу. Зазвичай члени груп об'єднують свої ресурси для досягнення мети, хоча це одночасно і робота кожного окремо, яка береться до уваги, коли йдеться про видачу премій. Члени груп найчастіше не несуть відповідальності за загальний результат роботи, але відповідають лише за свою особисту діяльність. Команди ж надають значення як індивідуальної роботі кожного з її членів, і загальному результату. Її члени працюють спільно для досягнення результату (наприклад, випуску продукції, надання послуги або розробки рішень), який є спільним внеском команди у роботу, і кожен із команди поділяє відповідальність за результат. Головна ж відмінність полягає в наступному: у групах люди, які займаються контролем в організації, вимагають персонального звіту про виконану роботу від кожного, тоді як члени команд здійснюють самоконтроль.

По-третє, у той час, коли члени груп можуть лише розділяти спільну мету, члени команд, крім іншого, поділяють і загальні зобов'язання щодо досягнення мети. Більше того, ці цілі часто розглядаються як можливість перемогти в реалізації тієї чи іншої мети (бути першими чи кращими в чомусь). Наприклад, робота команди на заводі компанії, яка має фінансові труднощі, може прагнути зробити цю компанію провідною у своїй індустрії. Команда однієї з приватних загальноосвітніх шкіл може прагнути підготувати своїх випускників відповідно до вищих стандартів знань, ніж будь-яка інша школа у цьому районі. Члени команд концентруються на спільному досягненні вищих цілей, що у поєднанні зі специфікою виконання завдань робить їх дуже зацікавленими у результатах своєї діяльності. Можна сказати, що команди мають «право на володіння» цілями і зазвичай витрачають багато часу на їхню постановку. Як і групи, команди прагнуть через поставлену мету продемонструвати рівень своїх навичок та знань. Вони ставлять собі ширші цілі, які є значним джерелом емоційної енергії, що виступає стимулом до активної реалізації.

По-четверте, команди відрізняються від груп характером зв'язку з менеджментом. Зазвичай керівництво ставить перед командою мету і втручається у процес планування внутрішньокомандної роботи, тобто команди повинні мати різні рівні самоврядування. Вони повинні мати високий ступінь свободи і бути в змозі самостійно встановлювати проміжні цілі, займатися розрахунком часу виконання роботи та мати можливість максимально наблизити результати до поставленої мети. Всі ці дії повинні відбуватися без втручання з боку керівництва або за його мінімальної залучення до процесу роботи команд. Таким чином, команди за своєю суттю є самоврядними чи частково керованими підрозділами організації. Однак було б невірно вважати, що команди мають повну незалежність від вищого менеджменту компанії та контролю з боку відповідних органів організації. Вони повинні відповідати вимогам вищих рівнів управління корпорації, які можуть бути організовані з урахуванням командного принципу (такі команди вищого рівня називаються вищим керівним ланкою організації).

Ще одним різновидом груп є команда. Одні дослідники ототожнюють поняття «група» та «команда»; інші знаходять з-поміж них відмінності, головне у тому, що команди досягають вищих результатів.

Команда - група людей, які мають високу кваліфікацію у певній галузі та прихильних до загальної ідеї або мети діяльності, для досягнення якої вони діють спільно, взаємно узгоджуючи роботу.

Команди за своєю сутністю є одним із варіантів залучення працівників в управління організацією. При цьому хороші команди використовують у своїй діяльності весь спектр сучасних технологій ефективної організації роботи, починаючи від методів групового обговорення, вироблення та прийняття рішень та до таких сучасних підходів до управління, як «управління за проектами», «управління за результатами», «система управління якістю» та їм подібних.

По суті, команди є робочими групами, які створюються для вирішення певних завдань. Люди часто розглядають групи, в яких самі складаються, як команди, але насправді вони можуть не бути такими. Справа в тому, що існує кілька важливих відмінностей між групою та командою.

У командах, на відміну груп, виконання завдання залежить від особистого внеску членів команди, коли її член відповідальний як особистий внесок, і за загальні результати. Інші відмінності полягають у тому, що якщо члени груп можуть розділяти спільну мету, то члени команд, крім іншого, поділяють і загальні зобов'язання щодо досягнення мети, а також команди відрізняються від груп характером зв'язку з керівництвом. Зокрема, вони мають високий рівень свободи і в змозі самостійно встановлювати проміжні цілі та займатися розрахунком часу виконання роботи.

Перетворення групи на команду відбувається тоді, коли:

• ? усі її члени розглядають досягнутий успіх як загальний;
• ? довіра один до одного та до керівника постійно зростає;
• ? культивується та посилюється почуття приналежності до команди;
• ? приналежність до команди вважається престижним станом;
• ? Цілі команди постійно реалізуються.

Таким чином, команду можна розглядати як вид групи в організації, яка перебуває на вищому щаблі розвитку.

Завдання формування команди є надзвичайно складним, тому що потрібно забезпечити правильну комбінацію не лише кваліфікованих, а й бажаючих працювати у складі команди людей. p align="justify"> При формуванні команди рекомендується враховувати два перевірених часом, принципово важливих для ефективної роботи правила організації командної роботи.

Перше - правило оптимального розміру команди. Мало що так руйнівно діє командне взаємодія, як «зайві люди», тобто. ті, кому зовсім немає потреби там перебувати.

Друге, прямо пов'язане з цим правило створення ефективних команд – це точне позиціонування учасників, визначення кожного свого особливого місця та своєї ролі у командній роботі.

У цьому слід пам'ятати, що з успішної роботи команди має значення як підбір її складу з погляду професії та кваліфікації учасників, а й з погляду психологічних аспектів взаємодії людей.

Склад конкретної команди, як і визначення необхідні ефективної роботи саме цієї команди ролей і позицій,- це тонкі питання, які щоразу вирішуються індивідуально і майже немає універсальних рецептів. Ця унікальність пояснюється ще й тим, що команда створюється не тільки під конкретне завдання, а й під конкретного керівника, лідера, і від особливостей цієї людини залежить багато чого в рішеннях, що приймаються щодо команди.

Ефективна робоча команда виникає не відразу, а відбувається у своєму формуванні певні етапи (табл. 2.10).

Для того щоб командна робота була ефективною, необхідно враховувати таке: не завжди доцільно займатися формуванням команди. Команди найбільш ефективні у разі необхідності прийняття рішень в умовах невизначеності, ризику, розмитості критеріїв відбору варіантів вирішення, конфлікту інтересів, високого ступеня опору змін.

Існують умови, коли команда може не виправдовувати надій, що покладаються на неї. Наприклад, у таких випадках:

• ? команди можуть виробити всіх, що влаштовують, а не оптимальні варіанти вирішення проблеми;
• ? рішення можуть залежати від схильності до нововведення членів команди;
• ? команда може бути неприйнятною у випадках, коли потрібно знайти швидке рішення.

Етапи формування команди (модель Такмена та Дженсена)

Таблиця 2.10

Закінчення

Вибір варіанта роботи - у команді чи групі - залежить багатьох внутрішніх і зовнішніх чинників, поданих у табл. 2.11.

Зрештою, оцінюючи потреба у формуванні команди та результати її роботи, слід пам'ятати, що ефективність команди - це її здатність досягти чотирьох цілей: впровадження інновацій (адаптації до змін), підвищення продуктивності, забезпечення високої якості продукції та задоволення потреб співробітників.

Фактори переваги для вибору форми організації роботи-у групі або в команді

Таблиця 2.11

Контрольні завдання

• 1. Перелічіть особливості людських ресурсів на відміну інших видів ресурсів, використовуваних організацією.
• 2. Поясніть механізм формування формальних та неформальних груп в організації.
• 3. Перерахуйте специфічні характеристики групи.
• 4. Охарактеризуйте умови, у яких виконання роботи необхідне формування команди.

Література

• 1. Рум'янцева З.П.Загальне управління організацією. Теорія та практика: підручник. М: ІНФРА-М, 2005. С. 452.
• 2. Грінберг Дж., Бейрон Р.Організаційна поведінка: від теорії до практики. М: Вершина, 2004, С. 373.

Групи та команди

Прийнято вважати, що командна робота необхідна, коли є значний обсяг взаємозалежних робіт чи робота надто складна розуміння однієї людини. Крім того, існує чіткий зв'язок між рівнем невизначеності завдання та ступенем необхідності командної роботи. Чим більша невизначеність, тим вища необхідність у команді.

Якщо найважливішим ознакою групи деякої кількості людей, взаємодіючих друг з одним, є психологічне усвідомлення і сприйняття ними себе, як групи, то команди такі ознаками є: взаємодія задля досягнення певних значимих целей; взаємозалежність видів діяльності індивідуумів; розподіл ними відповідальності за результати діяльності організації. Найважливіші відмінності між групою та командою зведені до Таблиці 2.

Таблиця 2

Існують різні види команд, серед них: робоча, самоврядна, паралельна, проектна, матрична, віртуальна, управлінська, команда змін.

Робоча команда(група) призначена для оптимізації підтримки конкретних проектів та управління ними, а також для вирішення складних управлінських ситуацій. Такі команди є частиною ієрархічної структури організації. Вони можуть бути з представників різних структурних підрозділів організації. Керує робочою командою спеціально виділений (призначений) працівник, зазвичай, має найвище посадове становище проти іншими учасниками команди. Діяльність робочої команди займається хтось із керівників вищого рангу.

Самоврядна командавиникає в організації спонтанно, без вказівки на те з боку формального керівництва та вирішує завдання, подібні до завдань робочої команди. Керівництво такою командою здійснюється колективно чи неформальним лідером. Будь-якого курирування з боку формального керівництва організацією (підрозділу) не здійснюється.

Паралельна командане входить до існуючої ієрархічної структури організації, вона існує паралельно офіційної ієрархії. Як приклад наведемо такі команди: створені підвищення якості (зокрема, гуртки якості); сформовані надання допомоги працівникам на громадських засадах (рада персоналу, «групи діагонального зрізу»); що діють виключно у специфічних ситуаціях (комісія, яка організує переїзд підрозділу до нового приміщення); зібрані на підготовку прийняття рішень. що не належать до звичайних процесів управління (творча група, група застосування нового товару).

Проектна командастворюється для реалізації конкретного масштабного проекту, що має, як правило, велике значення для організації. Для роботи у складі такої команди різні підрозділи виділяють своїх представників, які працюють у складі команди на постійній чи тимчасовій основі. Практикується кураторство проектної команди із боку вищого керівництва організацією. Діяльність проектної команди безпосередньо пов'язана із змінами в організації. Разом з тим, навіть якщо зміни виступають як єдина причина створення команди, її учасники зазвичай не мають жодних особливих навичок та знань, пов'язаних із здійсненням змін. Внаслідок цього взаємодія проектної команди та фрагмента організації, до якого передбачається внести зміни, може виявитися не безпроблемною. На мотивації учасників проектної команди може негативно позначатися збільшення невизначеності щодо їхнього майбутнього кар'єрного зростання.

Матричні командидіють у організаціях, які виконують одночасно кілька проектів. Внаслідок цього спосіб формування матричної команди - той, що і для проектної команди. У великих корпораціях під проект нерідко створюються спеціальні програми та підрозділи – зокрема. у таких галузях, як оборонна, аерокосмічна, нафтова. Учасники такої команди звітують як перед керівником проекту, і перед своїм лінійним (функціональним) керівником.

Віртуальна команда– це група географічно та організаційно розподілених працівників, які спілкуються за допомогою телекомунікаційних та інформаційних технологій для виконання завдань організації. Можливість використання таких команд і створило бурхливий розвиток зазначених технологій. Їхня головна перевага полягає в тому, що організація без особливих витрат і втрат часу може закріпити за важливим завданням фахівців відповідної кваліфікації, де б вони не знаходилися фізично. Разом з тим, на відстані набагато складніше здійснювати щоденне керування. Крім того, у віртуальному просторі певні труднощі виникають у зв'язку з необхідністю задовольнити потреби працівника у спілкуванні, визначенні ясних завдань, конкретних ролей, а також у підтримці та визнанні.

Управлінська команданесе відповідальність за діяльність відповідної організації чи підрозділу. Найважливішою функцією цієї команди є підпорядкування цілей організації із завданнями підрозділів, і навіть індивідуальними цілями працівників. Чим вище рівень управлінської команди, тим більше вона займається питаннями стратегічного характеру, тим більше часу її учасники витрачають на підготовку та здійснення змін до організації.

Команда змінстворюється, як у організації виникає необхідність здійснити заплановані чи незаплановані зміни. На різних стадіях управління змінами команда змін може реалізовуватися як паралельної команди, спеціальної проектної команди, чи управлінської команди.

На ефективність діяльності команди вирішальний вплив мають такі основні чинники: персональний склад команди, особливості цілей і завдань; якість планування; розподіл ролей між учасниками команди; порядок звітності; міжособистісні стосунки у команді; ступінь налагодженості процесу функціонування команди; відносини між різними командами у створенні.

Щодо персонального складу команди, то особливе значення мають уроджені властивості темпераменту, а також особливості індивідуальної саморегуляції учасників. Так, люди з високим рівнем екстраверсії (екстраверти) орієнтовані у діях на зовнішній світ. Вони товариські люди, схильні до лідерства. Зазвичай вони мають активну і загалом оптимістичну життєву позицію, важко переносять самотність, потребують схвалення з боку інших людей.

Люди, які тяжіють до інтроверсії (інтраверти) занурені переважно на свій внутрішній світ. У поведінці вони проявляють себе як загальмовані, інертні, малотовариські люди, відносно пасивні та схильні до песимізму.

Індивідуальні особливості саморегуляції людини в процесі будь-якої активної діяльності описують шість характеристик планування, моделювання, програмування, оцінювання результатів, гнучкість, самостійність.

«Планування»характеризує індивідуальні особливості цілепокладання та утримання цілей, рівень сформованості у людини усвідомленого планування діяльності. При високому рівні розвитку планування в людини сформована потреба у свідомому плануванні діяльності, плани реалістичні, деталізовані, ієрархічні, дієві та стійкі, цілі діяльності висуваються самостійно. У людей з низькими рівнем планування потреба в цій дії розвинена слабо, плани схильні до частої зміни, поставлена ​​мета рідко буває досягнута, планування не дієве, малореалістичне. Такі люди вважають за краще не замислюватися про своє майбутнє, цілі висувають ситуативно і зазвичай несамостійно.

«Моделювання»характеризує індивідуальну розвиненість уявлень про систему зовнішніх та внутрішніх умов, значущих для досягнення цілей, ступінь їх усвідомленості, деталізованості та адекватності. Люди з високими рівнем моделювання здатні виділяти значні умови досягнення цілей як і поточної ситуації, і у майбутньому. Вони мають програми конкретних дій, що узгоджуються з більш загальними планами діяльності. Отримані результати відповідають прийнятим цілям. При несподіваній зміні обставин, зміні способу життя, переході на іншу систему роботи такі люди здатні гнучко змінювати уявлення про значні умови та, відповідно, програму дій.

У людей з низьким рівнем моделювання неадекватно оцінюють значні внутрішні умови та зовнішні обставини. Вони не завжди помічають зміну ситуації. Їх властиве фантазування, що може супроводжуватися різкими перепадами ставлення до розвитку ситуації, наслідків своїх дій. Виникають труднощі у визначенні мети та програми дій.

«Програмування»характеризує індивідуальну розвиненість усвідомленого програмування людиною своїх дій. Високий рівень програмування означає, що в людини є розвинена потреба продумувати способи та послідовність своїх дій та поведінки для досягнення намічених цілей. Він розробляє собі деталізовані і розгорнуті програми процесів. Програми розробляються самостійно, вони гнучко змінюються за нових обставин і стійкі до перешкод. За невідповідності результатів цілям проводиться корекція програми до отримання прийнятної для суб'єкта успішності.

Низький рівень програмування свідчить про невміння та небажання суб'єкта продумувати послідовність своїх дій. Такі люди діють імпульсивно, вони не можуть самостійно сформувати програму дій, часто стикаються з неадекватністю отриманих результатів цілям діяльності і при цьому не вносять змін до програми дій, часто діють шляхом спроб та помилок.

«Оцінювання результатів»відображає індивідуальну розвиненість та адекватність оцінки людиною себе та результатів своєї діяльності та поведінки. Високий рівень свідчать про розвиненість та адекватність самооцінки, сформованість та стійкість суб'єктивних критеріїв оцінки успішності досягнення результатів. Людина адекватно оцінює як сам факт неузгодженості отриманих результатів з метою, так і причини, що призвели до неї, гнучко адаптуючись до зміни умов.

При низькому рівні розвиненості цієї здібності людина схильна не помічати своїх помилок, некритична до своїх дій. Суб'єктивні критерії успішності недостатньо стійкі, це веде до різкого погіршення якості результатів зі збільшенням обсягу роботи, погіршення стану людини чи виникнення зовнішніх труднощів.

«Гнучкість»характеризує рівень сформованості регуляторної гнучкості, тобто. здатності перебудовувати систему саморегуляції за змін зовнішніх і внутрішніх умов. Люди із високою гнучкістю демонструють пластичність усіх регуляторних процесів. У разі непередбачених обставин такі люди легко перебудовують плани і програми дій та поведінки, швидко оцінюють зміну значних умов і перебудовують програму дій. При неузгодженні отриманих результатів із метою своєчасно оцінюють сам факт неузгодженості, вносять корекцію в регуляцію. Гнучкість дозволяє адекватно реагувати на швидку зміну подій та успішно вирішувати поставлене завдання у ситуації ризику.

Люди з малою гнучкістю в динамічній обстановці, що швидко змінюється, почуваються невпевнено, насилу звикають до змін у житті, зміни обстановки та способу життя. У разі незважаючи на сформованість процесів регуляції, де вони здатні адекватно реагувати на ситуацію, швидко і своєчасно планувати діяльність і поведінка, розробляти програму дій, виділяти значні умови, оцінювати неузгодженість отриманих результатів із єдиною метою діяльності та вносити корекції. В результаті таких людей виникають регуляторні збої і, як наслідок, невдачі у виконанні діяльності.

«Самостійність»відбиває розвиненість регуляторної автономності. Висока самостійність виявляється у здатності самостійно планувати діяльність і поведінку, організовувати роботу з досягненню висунутої мети, контролювати її виконання, аналізувати й оцінювати як проміжні, і кінцеві результати діяльності. Низька самостійність виражається залежно людини від думок та оцінок оточуючих. Плани та програми дій розробляються їм несамостійно, такі люди часто і некритично дотримуються чужих порад. Вони часто потребують сторонньої допомоги.

"Загальний рівень саморегуляції"- узагальнена властивість, що характеризує загальний рівень сформованості індивідуальної системи усвідомленої саморегуляції довільної активності людини. Для людей з високим загальним рівнем саморегуляції характерна усвідомленість та взаємопов'язаність у загальній структурі індивідуальної саморегуляції. Такі люди самостійні, гнучко і адекватно реагують зміну умов, висування і досягнення цілей вони великою мірою усвідомлено. При високій мотивації досягнення вони здатні формувати такий стиль саморегуляції, що дозволяє компенсувати вплив особистісних, характерологічних особливостей, що перешкоджають досягненню мети. Чим вище загальний рівень усвідомленої саморегуляції, тим легше людина оволодіває новими видами діяльності та формами поведінки, впевненіше почувається в незнайомих ситуаціях, тим стабільнішими є його успіхи у звичних видах діяльності.

У людей з низькими загальним рівнем саморегуляції потреба у усвідомленому плануванні та програмуванні своєї поведінки несформована, вони залежать від ситуації та думки оточуючих людей. Можливість компенсації несприятливих даних умовах особистісних особливостей у таких випробуваних знижена. Успішність оволодіння новими видами діяльності великою мірою залежить від відповідності наявних у них стильових особливостей регуляції та вимог конкретного виду активності.

Дослідження показали, що між групами екстравертів та інтровертів є значні відмінності за всіма показниками саморегуляції, між групами нейротиків та стабільних - за шкалами планування, моделювання, оцінки результатів, гнучкості та загального рівня саморегуляції. Стилеві особливості саморегуляції у екстравертів у порівнянні з інтровертами характеризуються більш високою сформованістю процесів моделювання, гнучкістю та самостійністю. Інакше кажучи, екстраверти здатні швидко зіставити поточні події, що змінюються, з заздалегідь поставленою метою, самостійно прийняти рішення і адекватно зреагувати. Детально планувати свою поведінку наперед вони не схильні.

Інтроверти значно перевершують екстравертів у розвиненості планування та програмування. Це означає, що інтраверти не розраховують на швидкість та гнучкість реакцій. Вони вважають за краще планувати свої дії заздалегідь, програмувати способи дій за різних варіантів розвитку ситуації. Різкі, незаплановані зміни ситуації викликають у них труднощі.

Між групами нейротиків та стабільних значні відмінності виявлено за показниками планування, моделювання, оцінки результатів, гнучкості та загального рівня саморегуляції. У нейротиків порівняно з емоційно стабільними відзначається вищий рівень планування, але нижчий загальний рівень усвідомленої саморегуляції. Нейротики вважають за краще планувати свої дії заздалегідь, у той же час, при прийнятті рішень та виборі конкретних форм поведінки вони залежать від ситуації та думки оточуючих людей.

Емоційно стабільні значно перевершують нейротиків у сформованості регуляторних процесів моделювання та оцінки результатів, а також гнучкості. Такі люди мають чіткі уявлення про цілі та програми конкретних дій, що узгоджуються з більш загальними планами, вони домагаються результатів, що відповідають прийнятим цілям, швидко та гнучко змінюючи уявлення про конкретні значущі умови та, відповідно, свої дії, тобто. зберігаючи мету, вони гнучко змінюють оцінки конкретних умов та поведінку.

Відповідно до найпоширенішого визначення, соціальна організація – це стійка група людей, чинна задля досягнення спільної мети з урахуванням єдиного статуту (програми).

Соціальна організація – це одночасно:

Засіб, що створюється і використовується для досягнення певних цілей у сфері людського життя та діяльності (економіка, політика, культура, наука і т.д.). методи, тактика діяльності;

Адміністративна (формальна) система (структура) знеособлених зв'язків та норм, в якій об'єктивується управлінська діяльність. Для цього аспекту найбільш важливими є правове становище організації - її правовий зв'язок з державою, організаційна структура, адміністративні та культурні фактори, що визначають цю структуру, принципи розподілу ролей між членами організації, принципи та способи управління організацією, її міжорганізаційні зв'язки та відносини;

Спільність осіб, що склалася, специфічне соціальне мікросередовище, що представляє інтерес з позицій управління. Тут йдеться про моральні, моральні, релігійні та інші норми, прийняті в організації, про ступінь згуртованості членів організації, її стійкість, про соціальний статус працівників, про відносини лідерства, про характер міжособистісних відносин всередині організації, про особисті цілі учасників та про наявність конфліктних ситуацій

Команда та мала група

Лекція 6. Створення команди та управління нею в економічних ситуаціях

Сучасний аналіз систем управління та розробка їх ефективної практики немислимі без визначення та обліку понять «група», «мала група», «колектив» тощо. У межах нашої дисципліни цікавим стає співвідношення таких понять як і команда, т.к. сучасна тенденція така – ефективний бізнес можливий лише за створенні управляючої команди. Особливо це стосується менеджерів та топ-менеджерів вищої ланки.

Мала група- Це нечисленна соціальна група, члени якої об'єднані спільною діяльністю і знаходяться в постійному особистому контакті один з одним, що є основою виникнення як емоційних відносин, так і особливих групових норм та цінностей.

Фахівцю у сфері управління економікою, менеджеру необхідно володіти основними психологічними знаннями про групи як об'єкти управління, їх закономірності функціонування та взаємодії. Найбільш важливими параметрами групи, що визначають її структуру, є:

• Розмір групи
• Структура комунікацій
• Структура ролей (ієрархія)

Командистановлять основу високоефективних організацій – це групи людей, які мають спільні цілі, взаємодоповнюючі навички та вміння, високий рівень взаємозалежності та поділяють відповідальність за досягнення кінцевих результатів.

Використання командної роботи призводить до значної зміни якості робочої сили, оскільки спільна робота потребує самоврядування та ширшого інформування членів команди. Культурні відмінності між човнами команди вимагають розвитку важливих навичок роботи у команді таких як: здатність працювати з людьми, розвитку толерантності (терпимості), здатність до співпраці. Водночас, обираючи шлях команди, люди повинні бути готовими до ризику конфліктів.

• Група – основу взаємовідносин лежить субординація і головний керуючий механізм - керівництво до дії. Влада діє вертикально зверху вниз, починаючи від лідера. Потужність групи визначається потужністю лідера.
• Команда – основу побудови команди лежить координація. Головне в управлінні – відносини надійного партнерства, співпраці. Показник потужності команди визначається її грамотною побудовою, а отримуваний загальний ефект від спільної роботи в сумі перевищує результати праці підлеглих, які працювали окремо.

З історії світового бізнесу відомі 2 основні підходи до створення команди:

• Американський модель.

Власні інтереси вищі за спільні інтереси. Особиста зацікавленість змушує кожного члена команди конкурувати між собою. Принцип роботи – команда працює на результат, усіх мало цікавлять взаємини. Плюси: така команда працює високоефективно. Мінуси - таких людей важко підібрати, вони легко йдуть їхньої команди, тобто. не виникає людських уподобань.

• Японська модель.

Інтереси команди ставляться вище за інтереси окремого її члена. Принцип роботи - команді цікавий процес роботи, тобто. пріоритетними стають трудові взаємини. Плюси: якщо команду вдалося згуртувати, то вона працює з тим самим кінцевим результатом, що і перша, і така команда стійкіша в часі, ніхто не звільняється. Мінуси: потрібні спеціальні зусилля для згуртування команди; швидше за все, знадобиться людей на 20% більше, ніж у першому випадку.

Що ж краще? Обидві команди є ефектом іншими, але результативність їх роботи треба розглядати на великому відрізку часу (1.5 - 2 роки).

Дж. Катценбах та Д. Сміт відповідно до роду діяльності, яку виконує в організації група, виділяють такі команди:

• що займаються підготовкою рекомендацій;
• виробничі команди;
• керуючі команди.

Кожна з команд може бути однією з наступних рівнів розвитку груповий активності залежно від командних зусиль – ефективності взаємодії членів групи.

• робоча група;
• псевдокоманда;
• потенційна команда;
• реальна команда;
• високоефективна команда;

Робоча група– це група, яка не потребує підвищення ефективності спільної праці чи не має можливості стати командою. Члени групи взаємодіють між собою, насамперед для того, щоб обмінятися інформацією, досвідом роботи або для визначення перспективи та прийняття рішень, щоб допомогти кожному працювати в межах його галузі відповідальності.

Псевдокоманда- це група, яка має потребу в підвищенні ефективності спільної праці, є можливість стати командою, але вона не зосередилася на колективному виконанні роботи і не пробує робити це.

Реальна команда– це невелика кількість людей із взаємодоповнювальними навичками, які віддані загальному напрямку, цілям та робочому підходу, за який вони почуваються взаємно відповідальними.

Високоефективна команда– це реальна команда, члени якої мають суперобов'язковість щодо виконання командної роботи.

6.2. Команда: ролі, етапи розвитку, особливості взаємодії

М. Белбін та його колеги встановили, що група, в якій є команда, де кожен із її членів виконує певну роль, ефективно працюватиме.

Сучасний менеджмент сповідує максимальне згуртування колективу з урахуванням спільних цінностей, ідей, цілей. Команда, де кожен член чітко виконує поставлені завдання, протиставляється менш злагодженої та менш продуктивної групи. Чим відрізняються дані категорії і який варіант організації ефективніший?

Визначення

Команда– спільність людей, пов'язаних єдиною метою та принципами взаємодії, які мають взаємодоповнюючі вміння, зібрані для вирішення певних завдань. У команді є яскраво виражене поділ соціальних ролей, де тон задає лідер (капітан), інші ж учасники перебувають у різної міри соподчинения.

Група- Сукупність людей, об'єднаних єдиною метою, але необов'язково загальної. Це може бути як музичний колектив чи робоча зміна, так і пасажири тролейбуса, робітники з будмайданчика. Їх ріднить одна – спільна справа, проте зацікавленість у результаті, цілі та цінності можуть бути різними.

Порівняння

Отже, найважливіша відмінність соціальних спільнот полягає у принципах створення. Якщо група може формуватися стихійно, команда завжди утворюється цілеспрямовано. Люди, які зібралися пограти у футбол вранці неділі – це група, а якщо вони почнуть тренуватись щодня, братимуть участь у чемпіонатах, то стануть командою. Відмінності виявляються й інших особливостях взаємодії. Так, багато дослідників вважають, що з групи більш чітко виявляються соціальні ролі. Однак насправді у команді обов'язково є лідер чи керівник, який у групі може бути відсутнім.

Висновки сайт

1. Формування. Команда створюється цілеспрямовано, група може утворитися стихійно.
2. Стійкість. Після виконання завдання група розпадається, та її члени вільно можуть залишати колектив. Команда продовжує існування протягом тривалого часу, вихід утруднений.
3. Цілі та цінності. Учасники можуть мати свої особисті мотиви перебування у групі. Члени команди обов'язково повинні розділяти загальноприйняті цілі та цінності.
4. Сумісність. Учасники групи збираються стихійно, без урахування психологічних особливостей. Члени команди обов'язково мають бути сумісними один з одним, що враховується у процесі збору.