Плюсы и минусы управленческой команды. Преимущества и недостатки командной работы. Основные факторы успеха для эффективной командной работы. Что больше всего вас раздражает в работе

Для эффективного и быстрого решения задач люди объединяются в группы. Но не каждый коллектив полезнее и продуктивнее разрозненных индивидов. Чтобы командная работа давала нужный результат, необходимо знать особенности её организации, правила регулирования и принципы функционирования. Подобные знания полезны для руководителей и рядовых сотрудников независимо от сферы деятельности.

Общая характеристика коллективной деятельности

Чтобы выработать действующие правила организации командной работы, нужно понимать особенности функционирования групп. Для этого стоит дать определение команде, выявить принципы, специфические факторы, плюсы и минусы коллективной деятельности.

Понятие

Называться словом «команда» может не каждая группа людей, работающая в одном помещении, организации или над одним проектом. Команда – группа людей, которая объединена общими идеями или мотивами. Исходя из этого понятия, можно определить, что такое командная работа. Рассматриваемый термин подразумевает скоординированную, управляемую и целенаправленную деятельность коллектива над решением общей задачи, по правилам, выработанным совместно.

Отличие командной работы от простого взаимодействия людей:

• непрерывная дискуссия, открытый диалог, свободное общение, обсуждения и критика;
• деятельность направлена на улучшение сотрудничества;
• участники чувствуют вовлечённость, полезность, причастность к деятельности коллектива;
• все рабочие процессы распределены между членами общности;
• участники осведомлены о способностях других членов группы, их обязанностях, успехах и неудачах;
• наличие взаимного интереса и уважения;
• взаимодействие позволяет оперативно и эффективно обеспечивать обмен информацией между участниками.

Специфика организации команды

Термин «команда» в сферу организации разнообразных рабочих процессов был перенесён из спорта. Здесь специфика этого понятия проявляется наиболее наглядно:

• вся команда, включающая игроков, тренера, персонал, нацелена на достижение общих целей – победу в игре, чемпионате;
• в команду подбираются специалисты, каждый из которых заточен на решение конкретных задач (защитники, нападающие, массажисты, тренеры, медицинский персонал);
• решая небольшие подзадачи, коллектив нацелен на реализацию единой цели;
• ключевую роль в команде играет тренер, который отвечает за подбор игроков, контролирует их деятельность, готовит общую стратегию, ставит задачи, улаживает конфликты, следит за мотивацией и микроклиматом;
• среди игроков важен лидер.

Любая группа людей для формирования продуктивного коллектива должна пройти несколько стадий организации:

1. Адаптация. На этом этапе участники группы налаживают друг с другом контакт, формируют благоприятную атмосферу и положительный коммуникативный климат. В процессе общения в группе формируются пары, тройки, устанавливаются взаимоприемлемые модели поведения. Участники оценивают друг друга. Для этапа адаптации свойственны: взаимное информирование, оценка поставленных задач, низкая эффективность труда.
2. Группировка. Объединение людей по интересам и симпатиям. Отдельные участники коллектива открыто противодействуют командным требованиям. Таким образом они проверяют дозволенные границы эмоционального поведения. Характерный признак этапа группировки – расхождение индивидуальных и групповых интересов.
3. Кооперация. Появление желания у всех членов группы к решению поставленной командной задачи. Отождествление группы её участниками как «мы».
4. Нормирование работы. Формируются устойчивые механизмы, порядки и правила взаимодействия в группе. Участники группы, для повышения эффективности, специализируются на решение отдельных подзадач. На этой стадии для членов группы характерно открытое и активное общение друг с другом.
5. Функциональная. Задача оценивается и анализируется для выработки полезных ролей каждого человека. Групповое выяснение отношений и погашение скрытых или открытых конфликтов. Участники группы создают позитивную атмосферу. Начинается настоящая работа в команде – все осознают роль каждого в движении к единой цели, все понимают вектор и конечную точку движения.

Структура процессов в командной работе подразумевает три фазы: перехода, действия и межличностного взаимодействия. Каждая из них включает несколько процессов.

Фаза перехода актуальна в периоды между фазами действия коллектива. Переход включает следующие процессы:

• анализ миссии;
• спецификация целей;
• формирование стратегии.

Фаза действия – основа функционирования группы в период активного выполнения задач. Она подразумевает следующие процессы:

• отслеживание процесса движения к цели путём последовательного решения небольших подзадач;
• проверка работы систем в группе;
• командный мониторинг и резервное поведение;
• координация деятельности.

Фаза межличностной коммуникации свойственна всему периоду существования коллектива. Она включает три процесса:

• управление конфликтами;
• мотивация и доверие;
• влияние на управление.

Основополагающие положения

Не всякая группа людей может быть командой, так же как и не всякая команда эффективна и продуктивна. Всё зависит от особенностей коллектива, его основополагающих положений.

Принципы командной работы:

1. Наличие общего замысла, идеи.
2. Понимание единых целей.
3. Коллективные интересы преобладают над индивидуальными.
4. Взаимодополняющие умения.
5. Ответственность за результат.

Команды могут существенно отличаться друг от друга. В коллективе могут быть сотрудники одной компании, представители разных организаций, люди одной профессии или специалисты различного профиля. Все команды объединяет в деятельности наличие общей цели. Особенности формирования, функционирования группы определяют их индивидуальные особенности, качества и свойства.

Основные виды команд:

1. Инициативные группы, оперативные стартовые команды создаются для быстрого решения конкретной, актуальной задачи. В жизни это чаще экстренные ситуации – авария, катастрофа, обвал в экономике, политический кризис, резкий рост заболевания и др. Эффективность таких групп зависит от уровня профессионализма участников, их мотивации и опыта людей, осуществляющих функцию координации и коммуникации. Особенности таких групп – нет длительного периода формирования, участники не всегда знакомы друг с другом.
2. Высшие управленческие команды состоят из нескольких ключевых фигур какой-либо общности. Такие группы функционируют для решения задач стратегического характера. Отличаются высоким уровнем ответственности членов за принятие решений и широкой автономией.
3. Виртуальные команды актуальны в современных условиях, когда широкие возможности для работы и коммуникации предоставляют современные технологии и интернет. Существование группы и её функционирование напрямую зависит от технологий – в этом главное отличие таких рабочих общностей. Сегодня для виртуальных рабочих групп созданы удобные и эффективные системы управления взаимоотношениями (CRM). Эти программы позволяет участникам, независимо от местонахождения и времени, в едином пространстве ставить задачи, обмениваться информацией, контролировать ход процессов.

Феномены

В ходе многочисленных исследований были выявлены следующие закономерности:

• количество участников влияет на результаты деятельности группы;
• важная характеристика коллектива, повышающая эффективность – близость социального статуса участников;
• разнообразие членов группы по половому и возрастному признаку улучшает результаты её деятельности;
• правила поведения в группе, совместно выработанные её членами, имеют высокое значение и заслуживают уважения;
• при работе в группе постепенно снижается уровень самосознания её членов;
• групповые решения отличаются большей крайностью – принимаются или менее рискованные, или более рискованные решения;
• выбирается компромиссное решение, которое будет «стремиться» к удовлетворению мнений всех участников группы;
• разделение ответственности в групповой работе приводит к снижению эффективности отдельных участников;
• сплочённость и эффективность коллектива значительно возрастает после первого успеха.

Плюсы и минусы работы в команде

У коллективной работы есть свои достоинства и недостатки.

Положительные стороны командной работы:

1. Она позволяет решать сложные, масштабные задачи, которые захватывают различные области знаний.
2. Распределение обязанностей позволяет существенно экономить время.
3. При принятии решении учитываются идеи всех членов сообщества. Такой подход позволяет существенно снизить вероятность ошибок, повысить объективную полезность и верность выбора.
4. Позволяет полностью раскрыть потенциал сотрудников за счёт открытого взаимодействия с коллегами.
5. Ускоряется профессиональное развитие людей, ускоряется процесс обмена опытом, передачи полезных и важных данных.

Отрицательные стороны командной работы:

1. Временные затраты и дополнительные ресурсы на организацию работы коллектива.
2. С ростом числа участников усложняется и замедляется решение задач.
3. Повышается вероятность конфликтов, многие из которых могут носить скрытый характер.

Восемь правил успешной командной работы

Теперь, разобравшись с основами коллективной деятельности, можно обозначить правила, которые помогут эффективно работать в команде.

Лидер и руководитель

В эффективной команде должен быть руководитель и лидер. Важно чётко разграничивать два этих понятия. Руководитель – сотрудник, наделённый ключевыми полномочиями принятия решений, управления. Это больше «техническая» характеристика.

Функции руководителя:

• контроль;
• делегирование задач;
• распределение обязанностей;
• планирование;
• мотивация;
• организация работы;
• представительство группы при взаимодействии с внешними субъектами;
• улаживание внутренних конфликтов.

Для достижения целей коллективу важно видеть движение к цели. Для этого руководитель должен разбить задачу на промежуточные этапы и фиксировать достижение каждого.

Лидер – это лицо, которое обладает социальным влиянием, авторитетом в коллективе. Он благодаря своим качествам обладает поддержкой членов общности, является центром влияния, формирует мнение, может манипулировать настроением и атмосферой. Это больше эмоциональная, психологическая и личностная характеристика.

В зависимости от характера задач и особенностей коллектива роли руководителя и лидера могут существенно отличаться. В одних ситуациях, хорошо, когда роли лидера и руководителя совмещает один человек. В других ситуациях, большую пользу приносит «противопоставление» руководителя, который несколько отстранён от коллектива, и лидера, «своего на все 100%». Модель соотношения «лидер – руководитель» зависит от конкретных особенностей общности.

Важным аспектом руководства и лидерства является авторитет. Его использование в процессе формирования коллектива и решения рабочих задач, играет значимую роль. Авторитет нужно применять взвешенно. Сильное давление на участников часто имеет отрицательный результат.

Управление

Ключевая функция руководителя – умение управлять коллективом. Отсутствие контроля приведёт к хаосу и снижению эффективности.

1. Постоянная фиксация идей сотрудников по вопросам организации процесса. Анализ рекомендаций и внедрение полезных решений.
2. Грамотное делегирование полномочий.
3. Планирование, строгое следование выбранному плану.
4. Чёткая постановка задач, с разбивкой на подзадачи. Обсуждение и объяснение целей и задач. Участники должны понимать глобальные задачи и свою роль в их решении.
5. Индивидуальная работа с каждым участником.
6. Внимание не только рабочим проблемам члена группы, но и его личным переживаниям, проблемам и радостям.

Уменьшение количества конфликтов

Взаимодействие людей может привести к развитию конфликтных ситуаций. В коллективной работе нельзя игнорировать характер взаимодействия между участниками. Любой конфликт разрушает атмосферу в сообществе, отвлекает и забирает время, мешает сосредоточиться на решении важных задач.

Способы устранения конфликтных ситуаций в коллективе:

1. Определение чётких правил поведения. Их формирование совместно с членами группы.
2. Лояльное и гибкое отношение руководителя ко всем участникам. Нельзя выделять «особенных», любимчиков, изгоев, «крайних».
3. Групповые тренинги, творческие задания и игры.
4. Единые правила в коллективе для всех, с учётом функциональных особенностей. Понятная и равнозначная шкала ответственности за нарушение правил.
5. Пресечение интриг, отслеживание образования подгрупп, выявление характера взаимоотношений между всеми участниками.
6. Контроль эмоциональной атмосферы в коллективе.
7. Корректировка характера, стиля взаимоотношений в команде.
8. Грамотное сочетание нагрузок и отдыха. Участники сообщества не должны постоянно находиться в состоянии усталости.

Распределение ролей

Важный аспект успешной команды – грамотное распределение участников. Каждый человек должен играть ту роль, которая соответствует его способностям.

При распределении ролей в команде нужно учитывать:

1. Специфику сферы деятельности, особенности целей и задач.
2. Профессиональный уровень человека, соответствие навыков обязанностям на конкретной позиции.
3. Эмоциональный и психологический уровень.
4. Перспективы последующих изменений.

По теме выстраивания грамотной стратегии распределения ролей сегодня существует большое количество тестов и заданий. Они помогают составить точный портрет участников, определить степень их соответствия задачам в группе.

Чёткая формулировка обязанностей

Коллектив должен действовать по единым правилам. Порядок вознаграждения и ответственности должен быть чётко оговорён, равноценно применим ко всем участникам.

Порядок действия членов коллектива и общие правила действий команды должны быть детально прописаны. Каждый сотрудник должен быть детально ознакомлен со своими обязанностями.

Поддержание естественных отношений

Продуктивная работа в команде – результат деятельности группы людей, а для человека важно, чтобы отношения были естественными. Как добиться такого положения в коллективе:

1. Тщательно подбирать участников не только по профессиональным навыкам, но и с учётом психологических аспектов взаимной совместимости.
2. Поощрять создание в группе подгрупп «по интересам». Людям важно общаться с похожими, близкими по духу людьми.
3. Во время решения рабочих задач отводить время на совместный отдых. Неформальная обстановка, знакомство участников друг с другом в новых условиях делает атмосферу в команде более комфортной.

Принятие решений

Существует несколько моделей принятия решений в коллективе при выполнении задач. Оптимальной схемой является совместное, коллективное принятие решений, когда все участники активно высказывают мнение и обсуждают ситуацию.

Противоположный вариант – принятие решений руководителем. Такая система зависит от авторитета руководителя. Если команда принимает и доверяет ему, эффективность не будет страдать. В противном случае – эффективность коллективных действий будет страдать.

В больших командах, где задействованы сотрудники различных сфер деятельности и квалификации, оптимальным вариантом выглядит смешанная система. Какие-то решения принимаются коллегиально. Обычно это вопросы тактического плана. Проблемы стратегического характера решаются руководителем с учётом мнения всех сотрудников.

Мотивация

Эффективность деятельности человека зависит от побуждающих психофизиологических аспектов. Работоспособность определяет три группы мотивационных факторов:

• вознаграждение за результат;
• естественный интерес от деятельности;
• социальная значимость.

При решении определённых задач могут использоваться различные мотивации. Задача руководителя – грамотно подобрать к каждому сотруднику оптимальные механизмы стимулирования. Причём важно при поощрении одного сотрудника учитывать мнение на это событие остальных участников.

Несоразмерная, несбалансированная мотивация может разрушить атмосферу в коллективе. В общности нужно тщательно прорабатывать единую систему правил мотивации, перед внедрением проверять и тестировать результаты.

Распространённые ошибки в командной работе

Командная работа может быть малоэффективной в силу следующих причин:

1. Недостаточные сроки существования группы – в общности не успели наладиться коммуникативные связи, участники «не притёрлись» друг к другу.
2. Несоответствие задачи, руководителя и коллектива.
3. Ошибки при подборе членов группы.
4. Проблемы с планированием, постановкой задач, целеполаганием.
5. Неблагоприятные внешние условия для работы.

Выявить конкретную причину, которая тормозит работу коллектива – первоочерёдная задача. Часто сделать это довольно проблематично. Алгоритм действий для нормализации функционирования группы зависит от конкретной причины. Если группа не сработалась, нужно просто подождать. Если её состав не соответствует задачам – проводят обновление участников.

Команда - это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи.

Основными признаками команды являются:

· Эффективное конструктивное межличностное взаимодействие;

· Профессионализм каждого из членов;

· Положительное мышление - ориентация на общий успех;

· Способность согласованно работать на общий результат;

· «Нефиксированное», гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

«Эффект» команды

Известно, что хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и «практически непобедима». «Эффект команды» достигается за счет:

· Неограниченной интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда нормирует свой рабочий день сама в зависимости от темпов достижения поставленной цели.

· Сокращения потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, повышенная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение.

· Использование корпоративных форм принятия решений, что еще более повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.

В основе «эффекта команды» лежит высокая мотивация ее членов работать вместе на общий результат. Мотивационный фон должен достигать такого уровня, который в состоянии:

· «перекрыть» повышенные требования к исполнительской дисциплине и к переходу на «ненормированный» характер работ;

· «перекрыть» ожидаемые внешние и внутренние риски торможения хода работ;

· Инициировать личную инициативу и самоотдачу всех членов команды.

Высокий мотивационный фон обеспечивается благодаря:

· Неординарным формам стимулирования: более высокая оплата, туристические поездки, интересные командировки; перспективы карьеры, имиджа, общественного признания и прочее.

· Исключению традиционных форм административного управления и перевод членов команды на внутрикомандное управление.

Принципы работы команды

Принципы составляют основу командообразования, задают определенные «правила игры» при организации команд.

«Плюсы» организации команды

Команда не является универсальным инструментом системы управления. Но в организации команд немало «плюсов».

«Минусы» работы команды

Создавая команду важно помнить и о ее «минусах», их также немало:

· Время: процесс командообразования «времяемкий». Чтобы рабочая группа стала командой требуется немало времени.

· Деньги: чтобы члены группы стали командой, требуются деньги на дополнительные тренинговые занятия (необходимо сформировать «командный дух»); возможно, потребуются деньги на дополнительное обучение членов команды.

· «Человеческий фактор»: в команде резко возрастает ценность человека, руководителю и члену команды нужно быть к этому психологически готовыми.

· Недирективность: административно-командный стиль управления в команде «не проходит».

· «Эксклюзивность»: модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую новую команду нужно создавать с особой тщательностью и бережностью.

· Хрупкость: в команде многое держится на взаимоотношениях между ее членами, на «командном духе», системе ценностей, философии развития. Это категории тонкие и требуют постоянной поддержки, сопровождения.

За последнее десятилетие в России успела прижиться работа в команде. Для нас это уже стало обычным делом. После того, как команда распадается, мы все равно продолжаем общаться с бывшими коллегами, так как за время работы сформировались дружеские отношения. Однако, многие специалисты считают, что работа в команде уже отжила свое.

Плюсы работы в команде

Минусы работы в команде

Залогом успешной работы коллектива является командный дух. Это прекрасно понимают руководители компаний и поэтому уделяют должное внимание проведению различных мероприятий, нацеленных на формирование корпоративной культуры в фирме и создание коллектива единомышленников.

Под тимбилдингом следует понимать активный корпоративный отдых, который способствует сплочению коллектива. Тимбилдинг ориентирован на достижение таких целей, как:

• выработка у сотрудников умения трудиться в команде;
• выявление лидеров и сплочение коллектива;
• предоставление возможности сотрудникам пообщаться за пределами офиса, в более располагающей обстановке;
• создание условий для психологической разгрузки.

Организациею тимбилдинга можно поручить как людям, выбранным из числа сотрудников, так и профессионалам из различных агентств, специализирующихся на таких мероприятиях. Неправильно организованный и осуществленный тимбилдинг не только не принесет пользы — он может нанести вполне ощутимый вред. Например, не каждому из сотрудников легко будет принять участие в определенных видах спортивных игр в силу возраста, а кто-то просто находится не в лучшей физической форме, и ему будет трудно соревноваться с другими, более физически подготовленными, сотрудниками фирмы. Поэтому при выборе мероприятий необходимо тщательно продумать, чем именно будет заниматься команда, учесть интеллектуальные и физические особенности каждого из сотрудников.

Тимбилдинг: минусы

• наличие риска получения физических и психологических травм;
• слишком длительное, бурное и сопровождающееся конфликтами обсуждение негативных моментов, произошедших на мероприятии;
• снижение самооценки у некоторых членов коллектива, которое станет следствием неудач в процессе активного корпоративного отдыха.

Тимбилдинг: плюсы

• получение сотрудниками психологической разгрузки;
• достижение сплоченности коллективом компании;
• поднятие командного духа;
• создание атмосферы взаимной поддержки и взаимовыручки между работниками фирмы.

Положительные результаты обязательно проявятся, если тимбилдинг проведен по-настоящему профессионально.

В качестве одного из наиболее удачных примеров тимбилдингового мероприятия можно привести гонки на лодках класса дракон. Во-первых, они не имеют ограничений по возрасту. Во-вторых, для того чтобы принять в них участие, не нужно обладать особой физической подготовкой, достаточно уметь плавать. Победа в таких гонках не является самоцелью, главная задача – сплотить коллектив. Добиться успеха можно лишь в том случае, когда все члены команды будут работать четко и слаженно: рулевой должен следить за фарватером и другими лодками, гребцы – синхронно грести веслами, барабанщик – задавать четкий ритм. Такие гонки дарят массу ярких эмоций и поднимают командный дух. Те члены коллектива, которые не могут принимать непосредственное участие в соревновании, тоже получат удовольствие, болея за коллег.

Тимбилдинг: плюсы и минусы

https://сайт/wp-content/uploads/2015/01/Pic-5-150x150.png

Залогом успешной работы коллектива является командный дух. Это прекрасно понимают руководители компаний и поэтому уделяют должное внимание проведению различных мероприятий, нацеленных на формирование корпоративной культуры в фирме и создание коллектива единомышленников. Под тимбилдингом следует понимать активный корпоративный отдых, который способствует сплочению коллектива. Тимбилдинг ориентирован на достижение […]

Расспросите об этом подробнее, если необходи­мо понять, как кандидат понимает работу в команде. Если он пытается просто следовать установке «коман­да - это самый лучший способ работы», то кандидату сложно ответить на этот вопрос. Если же он понима­ет ситуацию лучше, то он сможет различить случаи, когда лучше работать в одиночку и когда гораздо луч­ший результат достигается при работе в команде.

3. Что больше всего вас раздражает в работе?

Этот вопрос может появиться практически в каж­дом разделе. Я поместил его в разделе о работе в ко­манде, так как ответ на него часто ориентирован на других людей. Не давайте кандидату уйти от ответа фразой типа «мне все нравится». В этом случае воз­вращайте его к ответу на вопрос фразой типа «Долж­но же быть что-то, ведь все мы люди». Очевидно, со­мнительны ответы, в которых говорится о неприя­тии совершенно нормального поведения коллег и клиентов. Ищите в ответе что-либо, что может стать помехой для работы, связанное с пониманием ее сути, так как кандидат отвечает скорее трезво, чем эмоционально.

4. Как вы относитесь к спорту?

Я включил этот вопрос, в частности, потому, что часто он используется неправильно. Есть мнение, что человек, занимающийся командными видами спорта, лучше приспособлен для работы в команде. К сожале­нию, многие такие спортсмены очень плохо показы­вают себя при работе в команде, они также испытывают меньшую необходимость проявлять инициати­ву, чем, например, участники стратегических игр. Однако этот вопрос уместно задать для того, чтобы понять, кто любит смотреть спортивные состязания, а кто любит сам принимать участие в спорте. Чело­век, получающий удовольствие от игры в бадминтон, более предпочтителен, чем тот, для кого наибольшее удовольствие доставляет смотреть командные виды спорта, например, футбол.

5. Какую роль вы обычно занимаете в коллективе?

Расспросите о понимании кандидатом команды и о наиболее предпочитаемой для него роли в коллек­тиве. Практически каждый человек имеет предпочте­ния, поэтому, если у кандидата такой роли нет, вас это должно насторожить. Возможно, правда, что он не понимает суть вопроса и смысл ролей в команде. Если необходимо, проверьте это, обсудив с ним различные роли.

6. Что делает команду хорошей?

Опять вопрос на понимание команды. Ищите что-либо большее, чем «члены команды хорошо работа­ют вместе». Должны обсуждаться концепции самоор­ганизации, взаимодополняемости различных ролей и так далее.

7. Приведите пример, когда вы были вовлечены в работу хорошей команды, и опишите, почему коман­да была хорошая

Это полезное развитие предыдущего вопроса, если вы подозреваете, что ответ кандидата больше ос­новывался на теоретических знаниях, а не на практи­ческом опыте. Практически каждый человек может привести пару примеров хорошей командной работы, даже если она имела совершенно другой контекст. Вы должны получить ответ как на вопрос «почему», так и на предыдущий вопрос «что».

8. Почему работа в команде важна для данной ра­боты/отдела/компании?

Посмотрите, насколько хорошо кандидат может преобразовать свои теоретические знания о ценнос­ти командной работы в анализ требований для рабо­ты в данной должности или компании. Очень нежела­тельно, если ответ будет «нет».

9. Почему некоторые команды терпят неудачу?

Опять вопрос обращается к четкому пониманию того, как именно люди работают вместе. Это интерес­ный вопрос, так как вы можете понять, что должно было бы происходить, не видя того, как это происхо­дит. Попросите привести конкретные примеры (не имеет значения, принимал ли сам кандидат участие в такой команде или нет).

10. Как вы ладите с различными типами людей?

Если в ответе на вопрос вам говорят общие вещи, убедитесь, что кандидат может привести несколько конкретных примеров. Как и для большинства воп­росов по работе в команде, цель - это проверить по­нимание кандидатом смысла команды и того, насколько он подходит для работы с различными типа­ми людей, с которыми ему, возможно, предстоит ра­ботать вместе.

Вопросы о лидерстве

Вопросы о лидерстве охватывают как лидерство, так и мотивацию. Даже если кандидат не собирается занимать должность менеджера, могут представиться возможности для мотивирования других людей. Зна­чительные усилия прилагаются для того, чтобы раз­делить управление по старому образцу и вид лидер­ства, необходимый для успешной работы в современ­ном деловом окружении. Дополнительная цель этого разделения состоит в установлении различий между лидерством и высокомерием.

1. Каково различие между лидером и администра­тором?

Значение этой разницы увеличивается все боль­ше и больше. Администратор дает своим сотрудникам четкие задачи и затем контролирует их выполнение. Лидер дает ряд принципов и направлений для рабо­ты, а затем скорее обеспечивает поддержку при их выполнении, чем контроль. Администрирование име­ет смысл в ситуациях, когда возможны только очень незначительные изменения. Лидерство имеет смысл в постоянно изменяющемся окружении, когда сотруд­ники должны сами реагировать на ситуацию должным образом, а не следовать набору жестких правил, по­этому лидерство больше подходит для работы в совре­менном деловом мире.