Meeskonnatöö on edu võtmetegur. Meeskonnatöö: edu komponendid. Mis mõjutab meeskonnatöö efektiivsust

Meeskonnatöö on volituste ja vastutuse delegeerimise erijuht. Traditsioonilises struktuuris määratakse ülesanne ja sellega seotud volitused töö omanikule. Meeskonnaliikmete kombineeritud kompetents peab tagama probleemide lahendamise ja eesmärkide saavutamise, mille määrab meeskonnale antud volituste ulatus.

Meeskond võib koosneda ettevõtte sama või erinevate tasemete ja allüksuste töötajatest. Meeskonna koosseisus töötades on kõigil selle liikmetel võrdsed õigused ja nad täidavad meeskonna eesmärkidest ja eesmärkidest tulenevaid kohustusi. Meeskonnatöö puhul pole vahet, mis ametikohal töötaja ettevõttes töötab. Meeskonna sees on kõigil töötajatel võrdsed positsioonid.

Meeskonnaliikmete õigused ja kohustused on ühelt poolt meeskonnasisese töö korraldamise aluseks, teisalt aga osalejate võimekuse hindamisel selle töövormi jaoks.

Meeskonnaliikme kohustused

Iga meeskonnaliige on kohustatud suunama oma jõud, teadmised ja võimed meeskonnale seatud eesmärkide saavutamiseks. Samas ei tohiks ta isekaid kaalutlusi järgides varjata ideid ja lahendusi, mida meeskond vajab nende edasiseks kasutamiseks põhitöökohas.

Iga meeskonnaliige on kohustatud vabalt väljendama oma mõtteid tekkinud probleemide kohta, arvestamata kohustusi, mis seovad teda oma põhitöökoha juhi ees.

Ükski meeskonnatöös osaleja ei tohiks muuta oma tegevust sõltuvaks rühma suhtumisest tema soovitustesse. Pealegi peab iga meeskonnaliige olema valmis alluma enamuse otsusele, isegi kui see otsus läheb vastuollu tema enda ideedega.

Erandiks on juhus, kui mõne selle liikme arvates on meeskonnas tekkinud eriolukord, mille eest ta ei taha vastutada. Sel juhul peab “eriarvamus” protokollis kajastuma.

Iga meeskonnaliige peaks olema oma kolleegidele lojaalne. Ta ei tohi teavitada kõrvalisi isikuid meeskonna arutelude ja otsuste sisust ega kasutada neid otsuseid isikliku kasu saamiseks.

Iga meeskonnaliige peab kohtlema teisi meeskonnaliikmeid võrdsete partneritena. Ta peab objektiivselt analüüsima nende ideid ja väljendama nende kohta oma seisukohta.

Sallivus ja vastastikune lugupidamine on eduka meeskonnatöö kõige olulisemad tingimused.

Iga meeskonnaliige vastutab selle eest, et teavitada teisi kõigest, mida nad peavad meeskonna ülesannete täitmiseks teadma.

Ükski meeskonnaliige ei saa oma meeldimiste ja mittemeeldimiste tõttu oma liikmete koostööd segada.

Koostöö efektiivsuse tõstmiseks peaks iga meeskonnaliige püüdma luua häid töösuhteid ülejäänud meeskonnaliikmetega.

Nendest kohustustest tulenevad meeskonnaliikme õigused.

Meeskonnaliikme õigused

Väljendage vabalt oma arvamust ja nõudke selle kontrollimist.

Nõua konfidentsiaalsete, mitteavalike usaldussuhete loomist. Mõtteid, mida ta meeskonnas töötades väljendas, ei tohiks kolmandad osapooled teatavaks saada. Töötajat ei saa meeskonnas töötades välja öeldud ideede tõttu ohtu seada.

Saate teistelt meeskonnaliikmetelt objektiivset ja täielikku teavet.

Nõuda, et tema väljendatud mõtteid kasutaksid teised meeskonnaliikmed väljas ainult siis, kui see ei kahjusta meeskonnale pandud ülesannete täitmist või kui selleks on antud eriluba.

Nõua, et meeskonnatöös järgitaks õige käitumise põhimõtteid.

Vastutustunne meeskonnatöös

Meeskond tervikuna vastutab kõige eest, mida ta teeb ja ei tee.

Meeskond nõustub, et kõik meeskonnaliikmed jagavad vastutust, isegi kui nad alguses kahtlesid. Nad ei saa oma vastuväidetele viidates meeskonna otsusest distantseeruda.

Kui meeskonnal ei õnnestu mingis küsimuses ühtsust saavutada, tehakse otsus häälteenamusega. Sel juhul saab vähemus protokolli lisada "eriarvamuse". Edaspidi allub see enamusele ja töötab tehtud otsuse alusel. Sel juhul vastutavad need isikud, kuigi nad ei vastuta tehtud otsuse eest, selle otsuse alusel saavutatud töö edasiste üldiste tulemuste eest. Üksikliikmete mittenõustumine üldise otsusega ei vabasta neid vastutusest võimalike tagajärgede eest.

Kui meeskond teeb häälteenamusega otsuse, et üksikud liikmed peavad vastuvõetamatuks veaks, mille eest nad ei taha vastutada, peavad nad sellest meeskonnale selgelt teatama. Sel juhul teavitatakse meeskonna “pealikku”, kes teeb otsuse vastava isiku võimaliku meeskonnast väljaarvamise või uue meeskonna komplekteerimise kohta.

Praktikas jõuavad asjad sageli nn ristteele - olukorda, kus on vaja otsustada, kummas suunas kahest suunast edasi liikuda. Kui meeskond ise väljapääsu ei leia, peab “boss” kas otsustama, kumba kahest teest valida, või moodustama kaks meeskonda, mis töötavad mõlemas suunas.

Meeskonnajuht vastutab töö tulemuste eest samal määral kui iga tavaline meeskonnaliige. Meeskonnas tehtava töö korrektse korraldamise eest vastutab ta selle meeskonna ees. Juhi topeltvastutus meeskonna ja kliendi ees oleks vastuolus tema positsiooni olemusega meeskonnas.

Probleemide lahendamiseks, mis väljuvad tavapärasest kollegiaalse koostöö protsessist olemasolevas organisatsioonilises struktuuris, on tippjuht või ettevõtte juhtkond kohustatud looma sobiva meeskonna ja selle dokumenteerima. Sellist alaliselt loodud meeskonda tuleks käsitleda uue üksusena. Seda ei saa moodustada üks juhtidest. Sobiva otsuse tegemine on ettevõtte juhtkonna või selle allorgani pädevuses.

Spetsiaalselt loodud meeskond saadetakse laiali niipea, kui see on talle määratud ülesanded täitnud. Kui me räägime meeskonnast, mille on organiseerinud ettevõtte juhtkond või mõni muu pädev organ, siis nad peavad selle laiali saatma.

Meeskonnatöö eelised

Meeskond võimaldab lahendada probleeme, mis ühele inimesele üle jõu käivad.

Meeskonna loomine tagab lahenduse väljatöötamisel kõigi osapoolte huvide arvestamise.

Mitme osakonna spetsialistidest koosneva meeskonna koostöö tulemusena muutub ühe kõrgema asutuse ühepoolne mõjutamine võimatuks.

Kui meeskond töötab, väheneb risk teha ekslik otsus ja oht, et mõni oluline fakt ei tule nähtavale. Meeskonnatöös sobib hästi tuntud vanasõna: "Üks pea on hea, aga kaks on parem."

Meeskond aitab võidelda tööstuspimedusega. Mida üks töötaja harjumusest ei märka, seda näeb teine, kes omakorda ei märka teatud probleeme oma töövaldkonnas.

Meeskonnatöö suurendab kõikide tasandite juhtide koostöövalmidust ja -võimet.

Meeskonnas töötanud töötajal on edaspidi vähem raskusi kolleegide või ettevõtte teiste osakondadega suhtlemisel.

Meeskonnal on positiivne mõju kollegiaalseks koostööks oluliste omaduste kujunemisele. See soodustab sallivust, korda, teiste inimeste arvamuse tunnustamist ja korrektset arutelu, isekatest seisukohtadest üle saamist. Need tegurid ulatuvad kaugemale meeskonnatööst ja mõjutavad ettevõtte üldist edu.

Ettevõte viib ellu ideid, mida tavapärase töökorralduse raames ei tekiks. See on seletatav asjaoluga, et üksikul töötajal puudub võimalus leida oma töökohal lähtekohti probleemi lahendamisel, mis ulatub kaugemale tema lähitegevusest.

Meeskond annab nii üksikule töötajale kui ka tervele meeskonnale võimaluse maksimeerida loomingulist potentsiaali ja selle praktilist rakendamist.

Suurettevõtete jaoks võimaldab meeskond ratsionaalsemalt kasutada oma spetsialistide võimalusi, kes tegelevad probleemide lahendamisega, mis väljuvad nende töökohustuste ulatusest.

Keskmiste ja väikeste ettevõtete jaoks võimaldab meeskonnatöö töötajate võimeid, teadmisi ja oskusi täielikult ära kasutada. Meeskond võib asendada nende spetsialistide tööd, keda ettevõte ei saa rahalistel põhjustel tööle kutsuda.

Meeskonnatöö puudused

Lisaks positiivsetele külgedele on meeskonnatööl ka negatiivseid külgi:

Meeskonnatöö võib erinevalt tavatööst nõuda täiendavat ajainvesteeringut. Esialgne periood, mil meeskonnaliikmed üksteisega harjuvad, võib olla üsna pikk. Samuti võtab aega sobiva koostöövormi leidmine.

Meeskonnatöö on sageli aeglane. See on eriti märgatav suure meeskonna suuruse ja osalise tööajaga meeskonnas töötades. Raskused, mis ilmnevad meeskonnaliikmete määratud ajal komplekteerimisel, mõjutavad negatiivselt töö edenemist.

Meeskonnana töötamine eeldab nii sellesse kuuluvate töötajate iseseisvat mõtlemist kui ka töötajate kaasamist üldisesse töösse meeskonnale pandud ülesannete lahendamiseks. Meeskond võimaldab ellu viia projekte, mis ühele inimesele üle jõu käivad. Meeskond tervikuna vastutab kõige eest, mida ta teeb ja ei tee. Millised on eduka meeskonnatöö tunnused ja võtmetegurid?

Meeskonnatöö on volituste ja vastutuse delegeerimise erijuht. Traditsioonilises struktuuris määratakse ülesanne ja sellega seotud volitused töö omanikule. Meeskonnaliikmete kombineeritud kompetents peab tagama probleemide lahendamise ja eesmärkide saavutamise, mille määrab meeskonnale antud volituste ulatus.

Meeskond võib koosneda ettevõtte sama või erinevate tasemete ja allüksuste töötajatest. Meeskonna koosseisus töötades on kõigil selle liikmetel võrdsed õigused ja nad täidavad meeskonna eesmärkidest ja eesmärkidest tulenevaid kohustusi. Meeskonnatöö puhul pole vahet, mis ametikohal töötaja ettevõttes töötab. Meeskonna sees on kõigil töötajatel võrdsed positsioonid.

Meeskonnaliikmete õigused ja kohustused on ühelt poolt meeskonnasisese töö korraldamise aluseks, teisalt aga osalejate võimekuse hindamisel selle töövormi jaoks.

Meeskonnaliikme kohustused

- Iga meeskonnaliige on kohustatud suunama oma jõud, teadmised ja võimed meeskonnale seatud eesmärkide saavutamiseks. Samas ei tohiks ta isekaid kaalutlusi järgides varjata ideid ja lahendusi, mida meeskond vajab nende edasiseks kasutamiseks põhitöökohas.

Iga meeskonnaliige on kohustatud vabalt väljendama oma mõtteid tekkinud probleemide kohta, arvestamata kohustusi, mis seovad teda oma põhitöökoha juhi ees.

Ükski meeskonnatöös osaleja ei tohiks muuta oma tegevust sõltuvaks rühma suhtumisest tema soovitustesse. Pealegi peab iga meeskonnaliige olema valmis alluma enamuse otsusele, isegi kui see otsus läheb vastuollu tema enda ideedega.

Erandiks on juhus, kui mõne selle liikme arvates on meeskonnas tekkinud eriolukord, mille eest ta ei taha vastutada. Sel juhul peab “eriarvamus” protokollis kajastuma.

Iga meeskonnaliige peaks olema oma kolleegidele lojaalne. Ta ei tohi teavitada kõrvalisi isikuid meeskonna arutelude ja otsuste sisust ega kasutada neid otsuseid isikliku kasu saamiseks.

Iga meeskonnaliige peab kohtlema teisi meeskonnaliikmeid võrdsete partneritena. Ta peab objektiivselt analüüsima nende ideid ja väljendama nende kohta oma seisukohta.

Sallivus ja vastastikune lugupidamine on eduka meeskonnatöö kõige olulisemad tingimused.

Iga meeskonnaliige vastutab selle eest, et teavitada teisi kõigest, mida nad peavad meeskonna ülesannete täitmiseks teadma.

Ükski meeskonnaliige ei saa oma meeldimiste ja mittemeeldimiste tõttu oma liikmete koostööd segada.

Koostöö efektiivsuse tõstmiseks peaks iga meeskonnaliige püüdma luua häid töösuhteid ülejäänud meeskonnaliikmetega.

Nendest kohustustest tulenevad meeskonnaliikme õigused.

Meeskonnaliikme õigused

- Väljendage vabalt oma arvamust ja nõudke selle kontrollimist.

Nõua konfidentsiaalsete, mitteavalike usaldussuhete loomist. Mõtteid, mida ta meeskonnas töötades väljendas, ei tohiks kolmandad osapooled teatavaks saada. Töötajat ei saa meeskonnas töötades välja öeldud ideede tõttu ohtu seada.

Saate teistelt meeskonnaliikmetelt objektiivset ja täielikku teavet.

Nõuda, et tema väljendatud mõtteid kasutaksid teised meeskonnaliikmed väljas ainult siis, kui see ei kahjusta meeskonnale pandud ülesannete täitmist või kui selleks on antud eriluba.

Nõua, et meeskonnatöös järgitaks õige käitumise põhimõtteid.

Vastutustunne meeskonnatöös

Meeskond tervikuna vastutab kõige eest, mida ta teeb ja ei tee.

Meeskond nõustub, et kõik meeskonnaliikmed jagavad vastutust, isegi kui nad alguses kahtlesid. Nad ei saa oma vastuväidetele viidates meeskonna otsusest distantseeruda.

Kui meeskonnal ei õnnestu mingis küsimuses ühtsust saavutada, tehakse otsus häälteenamusega. Sel juhul saab vähemus protokolli lisada "eriarvamuse". Edaspidi allub see enamusele ja töötab tehtud otsuse alusel. Sel juhul vastutavad need isikud, kuigi nad ei vastuta tehtud otsuse eest, selle otsuse alusel saavutatud töö edasiste üldiste tulemuste eest. Üksikliikmete mittenõustumine üldise otsusega ei vabasta neid vastutusest võimalike tagajärgede eest.

Kui meeskond teeb häälteenamusega otsuse, et üksikud liikmed peavad vastuvõetamatuks veaks, mille eest nad ei taha vastutada, peavad nad sellest meeskonnale selgelt teatama. Sel juhul teavitatakse meeskonna “pealikku”, kes teeb otsuse vastava isiku võimaliku meeskonnast väljaarvamise või uue meeskonna komplekteerimise kohta.

Praktikas jõuavad asjad sageli nn ristteele - olukorda, kus on vaja otsustada, kummas suunas kahest suunast edasi liikuda. Kui meeskond ise väljapääsu ei leia, peab “boss” kas otsustama, kumba kahest teest valida, või moodustama kaks meeskonda, mis töötavad mõlemas suunas.

Meeskonnajuht vastutab töö tulemuste eest samal määral kui iga tavaline meeskonnaliige. Meeskonnas tehtava töö korrektse korraldamise eest vastutab ta selle meeskonna ees. Juhi topeltvastutus meeskonna ja kliendi ees oleks vastuolus tema positsiooni olemusega meeskonnas.

Probleemide lahendamiseks, mis väljuvad tavapärasest kollegiaalse koostöö protsessist olemasolevas organisatsioonilises struktuuris, on tippjuht või ettevõtte juhtkond kohustatud looma sobiva meeskonna ja selle dokumenteerima. Sellist alaliselt loodud meeskonda tuleks käsitleda uue üksusena. Seda ei saa moodustada üks juhtidest. Sobiva otsuse tegemine on ettevõtte juhtkonna või selle allorgani pädevuses.

Spetsiaalselt loodud meeskond saadetakse laiali niipea, kui see on talle määratud ülesanded täitnud. Kui me räägime meeskonnast, mille on organiseerinud ettevõtte juhtkond või mõni muu pädev organ, siis nad peavad selle laiali saatma.

Meeskonnatöö eelised

- Meeskond võimaldab lahendada probleeme, mis ühele inimesele üle jõu käivad.

Meeskonna loomine tagab lahenduse väljatöötamisel kõigi osapoolte huvide arvestamise.

Mitme osakonna spetsialistidest koosneva meeskonna koostöö tulemusena muutub ühe kõrgema asutuse ühepoolne mõjutamine võimatuks.

Kui meeskond töötab, väheneb risk teha ekslik otsus ja oht, et mõni oluline fakt ei tule nähtavale. Meeskonnatöös sobib hästi tuntud vanasõna: "Üks pea on hea, aga kaks on parem."

Meeskond aitab võidelda tööstuspimedusega. Mida üks töötaja harjumusest ei märka, seda näeb teine, kes omakorda ei märka teatud probleeme oma töövaldkonnas.

Meeskonnatöö suurendab kõikide tasandite juhtide koostöövalmidust ja -võimet.

Meeskonnas töötanud töötajal on edaspidi vähem raskusi kolleegide või ettevõtte teiste osakondadega suhtlemisel.

Meeskonnal on positiivne mõju kollegiaalseks koostööks oluliste omaduste kujunemisele. See soodustab sallivust, korda, teiste inimeste arvamuse tunnustamist ja korrektset arutelu, isekatest seisukohtadest üle saamist. Need tegurid ulatuvad kaugemale meeskonnatööst ja mõjutavad ettevõtte üldist edu.

Ettevõte viib ellu ideid, mida tavapärase töökorralduse raames ei tekiks. See on seletatav asjaoluga, et üksikul töötajal puudub võimalus leida oma töökohal lähtekohti probleemi lahendamisel, mis ulatub kaugemale tema lähitegevusest.

Meeskond annab nii üksikule töötajale kui ka tervele meeskonnale võimaluse maksimeerida loomingulist potentsiaali ja selle praktilist rakendamist.

Suurettevõtete jaoks võimaldab meeskond ratsionaalsemalt kasutada oma spetsialistide võimalusi, kes tegelevad probleemide lahendamisega, mis väljuvad nende töökohustuste ulatusest.

Keskmiste ja väikeste ettevõtete jaoks võimaldab meeskonnatöö töötajate võimeid, teadmisi ja oskusi täielikult ära kasutada. Meeskond võib asendada nende spetsialistide tööd, keda ettevõte ei saa rahalistel põhjustel tööle kutsuda.

Meeskonnatöö puudused

Positiivsete külgede kõrval on meeskonnatööl ka negatiivseid külgi.

Meeskonnatöö võib erinevalt tavatööst nõuda täiendavat ajainvesteeringut. Esialgne periood, mil meeskonnaliikmed üksteisega harjuvad, võib olla üsna pikk. Samuti võtab aega sobiva koostöövormi leidmine.

Meeskonnatöö on sageli aeglane. See on eriti märgatav suure meeskonna suuruse ja osalise tööajaga meeskonnas töötades. Raskused, mis ilmnevad meeskonnaliikmete määratud ajal komplekteerimisel, mõjutavad negatiivselt töö edenemist.

Meeskonnas töötades tekkivad arutelud võtavad palju aega, eriti kui üksikud töötajad ei tea, kuidas neid läbi viia. Võimalikud on tõsised erimeelsused.

Meeskonnana töötamine võib kaasa tuua viivitusi otsuste tegemisel, sest osalejate erinevad seisukohad võetakse kokku alles pärast pikki arutelusid.

Üksikute meeskonnaliikmete töötulemuste anonüümsus võib töösoovi negatiivselt mõjutada. Iga meeskonnaliige, kes on näidanud ebapiisavat sooritust, võib "varjata" aktiivse meeskonnatöös osaleja taha. Meeskonnana töötades pole motiveeritud ambitsioonikust, kuna üksiktöötaja ei saa tulemuste eest isiklikku tasu.

Kui töötaja teeb tööd meeskonna koosseisus oma põhitegevuse täiendusena, siis võib see olla talle liiga suur koormus. Seetõttu tuleb igal konkreetsel juhul läbi mõelda, kas see koormus on teostatav, millistest ülesannetest ja mil määral tuleks meeskonnas töötades loobuda.

Tuntud on väljend: "Kaamel on meeskonna poolt tõmmatud hobune." Väita, et meeskonnatöö toob kaasa ebatõhusa ajaraiskamise, on aga sama vale kui nõuda, et kõik otsused tehtaks ühiselt.

Tõhusa meeskonnatöö peamised edutegurid

- selge eesmärkide ja eesmärkide seadmine;

Meeskonna koosseisu õige valik;

meeskonnaliikmete jaoks läbimõeldud süsteemi olemasolu;

Meeskonnaliikmete oskus teha koostööd.

Tööandjad hindavad tänapäeval meeskonnas töötamise oskust ülimalt kõrgelt, see trend on eriti märgatavaks muutunud üldise individualiseerumise taustal, üksikute “superstaaride” esilekerkimisel ettevõtetes, kes tulevad oma funktsioonidega suurepäraselt toime, kuid on meeskonnatööks täiesti võimetud. . Meeskonnatööl on palju eeliseid nii ettevõtte kui ka iga töötaja isikliku kasvu ja arengu jaoks. Täna räägime sellest, miks on oluline osata meeskonnas töötada ja miks seda vaja on.

Meeskonnatöö eelised

Esiteks saab meeskond lahendada probleeme, mis on ühe inimese jaoks liiga keerulised ja aeganõudvad. Kollektiivtöö projekti kallal ei too teile loomulikult samu loorbereid kui mis tahes ülesande täitmine individuaalselt, kuid need projektid on palju suuremad ja huvitavamad. Seega on meeskonnas töötamise esimene eelis võimalus osaleda suures ja huvitavas projektis. Nagu öeldakse, üks pea on hea, aga kaks on paremad, nii et meeskonnatöös sageli kasutatav ajurünnak võimaldab teil tulla välja palju edukamaid ideid, kui iga meeskonnaliige võiks eraldi välja mõelda – see on teine ​​positiivne punkt. Ja lõpuks kui näed end tulevikus juhina, oskus kuuluda meeskonda on kohustuslik. Autoritaarne juhtimisstiil ei anna kunagi samu tulemusi kui boss, kes positsioneerib end oma meeskonna mängijana.

Niisiis, oleme välja mõelnud, milliseid võimalusi meeskonnas töötamine inimesele pakub. Arvatakse, et kõik inimesed jagunevad loomulikult üksik- ja meeskonnamängijateks, see tähendab, et seda olukorda ei saa muuta ja keegi lihtsalt ei saa õppida meeskonnas töötama. Minu arvates on see sügav eksiarvamus ja ei midagi muud. Inimene saab muuta kõike, mida ta soovib, seega on meeskonna liikmeks õppimine võimalik kõigil ja kõigil, kui selleks on soov.

Meeskonnatöö põhimõtted

1. Meeskond teeb otsuseid alati koos. Kui teie individuaalne arvamus läheb meeskonna omaga vastuollu, peaksite pidama läbirääkimisi ja püüdma leida kompromissi. Kui kõigi meeskonnaliikmete vahel ei õnnestu kokkuleppele jõuda, tehakse otsus hääletamise teel, st enamuse meeskonnaliikmete arvamus on kogu meeskonna arvamus. Väga oluline on mõista, et sa ei saa end karistamatult distantseeruda näiteks meeskonna otsusest, kui see osutub ebaefektiivseks. Toetad oma meeskonda igas olukorras ja nemad toetavad sind.
2. Meeskond ei diskrimineeri positsiooni alusel, seega pole kohta, kus üritada oma visiooni läbi autoriteedi ja ettevõtte hierarhias kõrgema positsiooni läbi suruda. Kõik meeskonnaliikmed on võrdsed, nende arvamused, õigused ja kohustused on samad. Seetõttu on vajalik austama teiste meeskonnaliikmete arvamusi, kasvatada endas, kuid samas mitte karta välja tuua tõelisi puudujääke - selleks on muuhulgas vaja meeskonda.
3. Mõelge meeskonnatööle kui võimalus palju õppida, täiustage oma oskusi, laiendage oma teadmiste valdkonda ja omandage uusi. Kui lähened oma ülesannetele õige suhtumisega, võidad palju, palju. Lihtsalt ärge unustage panustada ühisesse asjasse. :-) Lisaks annab meeskonnatöö võimaluse ennast realiseerida ja oma töös oma parimaid omadusi näidata.
4. Kui neid on Raskused töötajatega dialoogi loomisel, pidage meeles näpunäiteid selle kohta. Ära lase sellel segada oma meeskonnatööd. Parim, mida saate teha, on eemalduda oma isiklikest meeldimistest ja mittemeeldimistest inimeste suhtes, kellega praegu töötate.
5. Õppige olema konstruktiivne ja tunnustama oma. Kui näete teiste meeskonnaliikmete vigu, andke neile teada. See on palju produktiivsem kui tavaline kriitika.
6. Üks raskemaid ülesandeid on isiklike tunnete ohjeldamine. Kui näete võimalusi "staarina" särada, siis mõelge, kas praegu on selleks parim aeg? Sel juhul tasuks meeskonnaedu vastu oma ambitsioonid rahustada – usu mind, saad sellest suure rahulduse.

Ja lõpetuseks, ära lase teistel meeskonnaliikmetel end “kiusata”, kui kolleegid on võrdõiguslikkuse unustanud, tuletage seda neile viisakalt, kuid kindlalt meelde.

Ainus kord, kui üksikisikule või rühmale saab määrata tõelise vastutuse kvaliteedi eest, on töö tegijate või protsessi läbiviijate vastutus.

Organisatsiooni enamiku protsesside keerukus jätab need ühe inimese kontrolli alt välja ning ainus tõhus viis protsessi täiustamiseks või ümberkujundamiseks on koostöö.

Miks meeskonnad?

Meeskonnatööl on palju eeliseid:

• teadmisi ja ressursse ühendades saab lahendada tohutul hulgal keerulisi probleeme;
• probleemide lahendamine nõuab väga erinevaid teadmisi, oskusi ja kogemusi;
• see lähenemisviis suurendab moraali ja omavastutust otsuste tegemises osalemise kaudu;
• osakondade ja funktsioonide vaheliste sidemete loomise võimaluste parandamine;
• soovitusi rakendatakse tõenäolisemalt, kui need pärinevad üksikisikutelt.

Töötajad ei saa tegeleda pideva parendustegevusega, kui tippjuhtkond ei ole pühendunud, ilma täiustamiskultuuri ja tõhusa mehhanismita inimeste individuaalse panuse suurendamiseks. Meeskonnatöö, peab juhinduma strateegiast, struktuurist ning rakendama läbimõeldult ja tõhusalt.

Õigesti juhituna ja arendatuna parandab meeskonnatöö kiiresti ja säästlikult protsesse ja tulemusi vaba ideede, teabe, teadmiste ja andmete vahetamise kaudu. See on üldise kvaliteediorganisatsiooni oluline komponent, mis loob usaldust, parandab suhtlust ja arendab pigem vastastikuse sõltuvuse kui sõltumatuse kultuuri.

Meeskonna rollid

Pärast aastaid kestnud meeskondade uurimist on dr Meredith Belbin tuvastanud kaheksa rolli, mis meeskonnas esinedes annavad sellele suurema eduvõimaluse. Need on rollid:

• Koordinaator
• Kujundaja
• Spetsialist
• Hindaja
• Täitja
• Mõtleja
• Suhtleja
• Kollektivist

Koordinaator rühm selgitab eesmärke, paneb paika päevakava, määrab prioriteedid, tõstab esile probleeme, teeb kokkuvõtteid tulemustest, on otsustav, kuid ei domineeri arutelus.

Kujundaja kujundab kollektiivsed jõupingutused, vaadeldes arutelu tuuma ja praktilisi kaalutlusi konkreetse projekti teostatavuse kohta. See võib meeskonnale survet avaldada, kuid annab teatud tulemusi.

Mõtleja on originaalsete ideede, soovide ja ettepanekute allikas, mis reeglina on originaalsed ja radikaalsed.

Hindaja mõõdab ja analüüsib erapooletult ning objektiivsuse abil peatab meeskonna ning võtab vastutuse eksliku ülesande tuvastamise eest.

Täitja muudab otsused ja strateegiad konkreetseteks ja saavutatavateks eesmärkideks, kaaludes eesmärke loogiliselt.

Suhtleja ulatub meeskonnast kaugemale, tuues ideid, teavet ja sündmusi. Ta on müügimees, diplomaat, suhtleja ja teadlane.

Kollektivist aitab säilitada meeskonna terviklikkust, hoiab ära selle lagunemise pinge või stressi korral

Spetsialist tal on pidev tähtaegade tunnetus.

Kõik need funktsioonid on olulised ja see on möödalask, kui mõni neist pole meeskonnas esindatud: pole staare ega lisasid. Inimese meeskonnarolli saab määrata Belbini inventuuri abil.

Meeskond ei pea koosnema kaheksast inimesest, kellest igaüks täidab ühte rolli, kuid meeskonnas peavad olema inimesed, kes on võimelised neid funktsioone täitma. Väikestes rühmades saavad inimesed ja täidavad arvatavasti rohkem kui ühte rolli. Lisaks võib olemasolevate meeskondade, nende loomise või käitumise analüüsimine nende meeskonnarollide kontseptsioonide abil pakkuda parandusi, näiteks:

• madal efektiivsus eeldab head koordinaatorit või kollektivisti;
• konflikt nõuab kujundajat ja tugevat koordinaatorit;
• veaohtlikud meeskonnameeskonnad vajavad hindajat.

Erinevates oludes on olulised erinevad rollid, näiteks vajavad uued grupid alustamiseks tugevat kujundajat, võistlusolukordades on vaja heade ideedega mõtlejat ning kõrge riskiga valdkondades on vaja head otsustusvõimet. Seetõttu tuleb meeskondi analüüsida selle seisukohast, milliseid rolle meeskonnaliikmed saavad täita ja milliseid oskusi meeskond kõige rohkem vajab.

Vaatamata selgelt määratletud rollidele meeskonnas, võib erinevate isiksuste vaheline suhtlus olla sagedane hõõrdumise allikas. Seda saab aga suuresti vältida, kui mõista inimestevahelisi erinevusi. Myers-Briggs Inventory (MBTI) on võimas meeskonna- ja isikliku arengu tööriist, mis pakub hästi struktureeritud raamistikku nende erinevuste mõistmiseks. See põhineb inimese käitumiseelistuste tuvastamisel neljal skaalal:

4 MBTI kaalu esindavad kahte vastandlikku eelistust (dominanti) – enamik inimesi saab kasutada mõlemat piiri erinevatel aegadel, mis näitab eelistusi igal skaalal. Võimalikke eelistusi on kokku kaheksa ja inimese MBTI tüüp sisaldab 4 - E või I, S või N, T või F ja J või P. Eelistatud (domineeriv) tüüp peab selguma küsimustiku täitmise ajaks , selle analüüs, hilisem tagasiside ja arutelu kvalifitseeritud MBTI administraatoriga.

Kui iga eelistust tähistab konkreetne täht, saab isiksusetüüpi väljendada neljatähelise koodiga, mida on kuusteist. Need. ESTJ tähistab ekstraverti (E), kes eelistab saada teavet sensoorse (S), teha otsuseid mõtlemise kaudu (T) ja anda hinnanguid (J) välismaailma suhtes. Kõigil neljal skaalal vastandlike eelistustega isik saab koodiga INFP; introvert (I), kes eelistab koguda teavet intuitiivselt (N), teha otsuseid tunnete põhjal (F) ja tajuda välismaailma aistingute kaudu (P).

16 MBTI tüüpi:

• Ekstravert eelistab tegevust ja välismaailma
• Introvert eelistab ideid ja sisemist rahu
• Sensoorne mõtlemine tüüp on huvitatud faktidest, analüüsib neid umbisikuliselt ja kasutab järelduste tegemiseks samm-sammult protsessi
• Sensoorne tüüp tunneb huvi ka faktide vastu, kuid analüüsib neid isiklikult enda ja teiste vaatevinklist.
• Intuitiivne mõtleja Tüüp tunneb huvi mustrite ja võimaluste vastu, teeb otsuseid umbisikulise, loogilise analüüsi põhjal.
• Intuitiivselt-tunne tüüp on huvitatud ka skeemidest ja võimalustest, kuid teeb otsuseid isiklikest väärtustest ja nende mõjust inimesele.
• Tüüp, kes eelistab otsustusvõimet teised tajuvad teda kui korrapäraselt, planeeritult elavat, reguleerimis- ja kontrollivõimelist.
• Tajutaja Seda tüüpi tajuvad teised kui paindlikku, spontaanset, mis näitab valmisolekut mõista ja kergesti kohaneda.

Ilmselgelt on maailmas rohkem kui 16 isiksusetüüpi ja oluline on esile tõsta, mida saame teha, et kõik 16 tüüpi igapäevaelus ära mahutada. Igal inimesel on domineeriv tüüp, milles ta tunneb end kõige mugavamalt.

Meeskonnatöö jaoks on domineerivad tüübid ja nende tõlgendus väga olulised ning neid saab kasutada nii üksikisikute puhul kui ka grupiga protsesside täiustamise vahendina.

On hädavajalik, et meeskond ei jätaks neid samme vahele, s.t. Domineerivate funktsioonidega (S või N) isikutel on parem infot koguda ja otsuseid langetada (T või F). Seega eelistab tugev ST-tüüp koguda fakte (S), mõelda läbi otsustusprotsessi loogiliselt (T). Ajapuuduse ja vajadusega pöörata tähelepanu uutele skeemidele ja võimalustele - (N), mõjutada inimesi - (F).

Probleeme ja lahendusi saab parandada kõiki domineerivaid tüüpe kasutades, kui meeskonnaliikmetel puudub kogemus mõne teise domineeriva tüübi tunnuste kasutamisega, mis neile ei ole omased, tuleks konsulteerida teiste vastupidise tüübiga inimestega. Kuid kui meeskonnas ei ole liiget, kellel on näiteks domineeriv (F), peaksid selle liikmed pöörama erilist tähelepanu oma otsuste tagajärgedele inimestele, selle asemel, et tegutseda oma loomuliku eelistuse järgi probleemi ignoreerida või vältida.

Isiksuse erinevused on sageli kahe vastandliku tüübi konflikti tagajärg. Näiteks võib ST arvata, et kolleeg NF ei pööra piisavalt tähelepanu detailidele ja on ebaloogiline, mistõttu on tema otsus ebamõistlik. NF võib tunda, et ST on "valitsev" ja ei näe suurt pilti ning võib olla solvunud tema näilise tundetuse pärast teiste suhtes.

MBTI kasutamine annab teile arusaamise, et pole olemas "õiget" või "halba". Need erinevused ja tugevused võimaldavad teil tõhusamalt töötada. Sellel on meeskonnatööle suur mõju ja tõelist kasu on võimalik saavutada, kui kõik meeskonnaliikmed teavad oma domineerivat MBTI tüüpi ja kasutavad seda meeskonnas.

Meeskonna arendamine

Saate määratleda neli etappi, mille kaudu kõik käsud aja jooksul läbivad:

• Moodustamine
• Torm
• Ratings
• Esitus

Laval kujunemine (teadvustamine) tunded, nõrkused ja vead on alla surutud ning puudub ühine arusaam, mida tuleks teha. Inimesed ei pööra eriti tähelepanu teiste seisukohtadele ja nende väärtustele.

Lava rünnak (konflikt) riskantsem, kuna isiklikud probleemid tulevad ilmsiks ja grupp muutub üha enam sissepoole suunatud. Üha enam kaasatakse ka teiste meeskonnaliikmete väärtused, vaated ja mured.

Laval normeerimine (koostöö) esiplaanile tulevad usaldus ja usk, süsteemsema ja avatuma lähenemisega, mille tulemuseks on selgem ja metoodilisem töö. Suurendatakse inimeste väärtust, selgitatakse eesmärke, püstitatakse eesmärke, kogutakse süsteemselt, kõiki võimalusi arvesse võttes infot, koostatakse detailplaneeringuid ja kujuneb arusaam parendamise vajalikkusest.

Kriteeriumid tõhus (produktiivne) Etappideks on paindlikkus, olukorra poolt määratud juhtimine, protokolli puudumine, kõigi energiat kasutatakse, organisatsiooni otsuse põhiprintsiipe ja sotsiaalseid aspekte arvestatakse.

Meeskonnad, kes läbivad neid etappe edukalt, peaksid saavutama suurema meeskonna täiustamise tõhususe ja näitama:

• selgete eesmärkide ja kokkulepitud tulemusnäitajate määratlemine
• avatus ja vastandlike arvamuste vaba väljendamine
• toetust ja usaldust
• koostöö ja konfliktid
• rahuldav otsustusprotsess
• asjakohane käsiraamat
• meeskonna protsesside analüüs
• olulised rühmadevahelised suhted
• võimalus individuaalseks arenguks

Oma meeskonnatöö mudeli väljatöötamisel kasutas John Adair arusaama, et iga meeskond vajab vastuseks juhtimisele selget määratlust. ülesandeid , ning nende ülesannete täitmine peab olema seotud vajadustega meeskonnad ja individuaalne isikud tema sees.

Meeskonnajuht või juhendaja peaks keskenduma mudeli väikesele kesksele osale, mis koosneb kolme "muutuste nimel tegutsemise" ringi ristumiskohast, ja meeskonna juhile on kolm omavahel seotud, kuid eraldi nõuet:

• määratleda ja saavutada töötulemusi või ülesandeid, näiteks protsesside täiustamine
• luua ja koordineerida meeskonda
• arendada ja rahuldada üksikisikuid ja meeskondi

Nende ülesannete täitmiseks peab meeskonna juht või juhendaja täitma järgmisi funktsioone:

• Planeerimine
  Meeskonna eesmärkide ja eesmärkide määratlemine. Reaalse plaani koostamine.
• Algatus
  Selgitus, miks see plaan vajalik on. Määrake meeskonnaliikmetele ülesandeid. Meeskonnastandardite seadmine
• Kontroll
  Tempo mõju. Usk, et kõik tegevused on suunatud eesmärgile. Toetage käimasolevat arutelu. Meeskonna tegevuste ja otsuste juhtimine.
• Toetus
  Meeskondade ja üksikisikute julgustamine ja distsiplineerimine. Meeskonnavaimu loomine pingete maandamiseks ja erimeelsuste tasandamiseks.
• Informeerimine
  Meeskonnale uue teabe pakkumine. Info vastuvõtmine meeskonnalt. Ettepanekute ja ülesannete kokkuvõte.
• Hinne
  Pakutud lahenduse võimalike tagajärgede kontrollimine. Meeskonna efektiivsuse hindamine.
  Aidates meeskonnal standardite abil oma tootlikkust mõõta.

Meeskonnaprotsessil, nagu igal teiselgi protsessil, on sisendid ja väljundid. Üliproduktiivsel meeskonnal on kolm peamist omadust – kõrge ülesannete täitmise tase, meeskonnasuhete oluline säilitamine ja madal eneseorienteeritus.

Meeskonnaliikmete täiendamine võib toimuda täiendava vastutuse ja volituste määramisega meeskonna huvide esindamiseks protsessis. See võimaldab meeskonnal austust saavutada.

Tõeline meeskonnatöö hõlmab mitmeid tegureid:

• Meeskonna valik ja juhtimine
• Meeskonna eesmärgid
• Meeskonna koosolekud
• Meeskonnaülesanded
• Meeskonna dünaamika
• Meeskonna tulemused ja analüüs.

Meeskonna olulisim element on selle liikmed, vaja on teadmiste ja kogemustega inimesi, kelle arv peaks jääma 5-10 inimese vahele, et meeskond oleks juhitav ja head tingimused arvamuste vahetamiseks. Liikmete valik võib kaasata inimesi protsessivälistest rühmadest, kui nende kaasamine on mõttekas, kuid mõnikord alustab meeskond ühest või kahest inimesest ja kasvab selle käigus.

Meeskonna eesmärgid tuleks kokku leppida protsessi alguses ja see peaks algama iga meeskonna koosolekuga. See aitab koondada meeskonnaliikmete mõtted ja jõupingutused eesmärkidele ning juhtida nende tähelepanu muudelt probleemidelt kõrvale.

Enne kõiki meeskonna koosolek Päevakava tuleb koostada ja laiali jagada. See peaks sisaldama koosoleku asukohta, aega ja kestust, eeldatavate osalejate nimekirja, koosolekul käsitletavate teemade loendit, liikmete või rühmade poolt ette valmistatud ülesandeid ja abimaterjale, mida koosolekul arutatakse. koosolekul.

Üksi koosolekul probleeme lahendada on võimatu. Need peaksid kajastuma tegevuskavas, mis sisaldab konkreetseid ülesandeid meeskonnaliikmetele - meeskonna ülesanded. Otsus peaks olema siis, kui meeskond kokku saab, kokkulepe isiklike kohustuste ja ajakavade osas ning see kõik peaks olema koosoleku protokollis selgelt kirjas.

Meeskonnaliikmete omavaheline suhtlus on selle edu jaoks ülioluline. Rühmajuht peaks küsima meeskonna dünaamika ning luua loovuskultuur, eemaldada takistused ideede genereerimisel, julgustada kõiki liikmeid panustama ja toetada kõiki meeskonnaliikmeid.

Meeskonna funktsioon on efektiivne siis, kui meeskonna tulemused on realiseeritud. Meeskonna ülevaade ja analüüs hoiab oma liikmeid keskendunud eesmärkidele ja soodustab edasiminekut, samuti aitab probleeme tuvastada.

Haridus

Ainulaadne omadus, mis näitab meeskonnatöö paranemist, on see, kui inimesed väljendavad vabatahtlikult soovi olla osa grupist. Meeskonnaliikmete ja juhtide koolitamine on kõigi edukate parendusprogrammide aluseks, tagades, et inimesed mõistavad meeskonnatöö kontseptsiooni ning tööriistu ja tehnikaid, mida tuleks parendusprogrammis kasutada.

Koolitus peab olema pidev, et vastata mitte ainult muutustele tehnoloogias, vaid ka muutustele organisatsioonis tegutsemiskeskkonnas, selle struktuuris ja, mis kõige tähtsam, inimestes. Koolituse kvaliteeti võib käsitleda parendustsükli vormis, mille elemendid on:

• Koolituse pakkumine osana kvaliteedipoliitikast
• Ettevalmistuse eest vastutuse määramine
• Treeningu eesmärkide määratlemine
• Õppestruktuuri loomine
• Koolitusvajaduste kindlaksmääramine
• Koolitusprogrammide ja -materjalide koostamine
• Ettevalmistusprotsessi läbiviimine ja kontroll
• Tulemuste hindamine
• Treeningu efektiivsuse analüüs.

Isegi kui kvaliteedipoliitika jääb muutumatuks, on vaja tagada, et seatakse uued eesmärgid õppekvaliteedi parandamiseks või valdkonnad, mida tuleks parandada ja tõsta standardeid, kui eesmärgid on juba saavutatud.

Investorid inimestesse

Tegemist on Briti riikliku standardiga (Investors in People (IiP), mis seab hea tava taseme inimeste koolitamiseks ja arendamiseks ärieesmärkide saavutamiseks. Selle standardi töötas välja 1990. aastal National Training Working Group koostöös juhtivate organisatsioonide, töötajatega See loob aluse organisatsiooni tõhususe ja konkurentsivõime parandamiseks planeeritud lähenemise kaudu eesmärkide väljatöötamisele ja teavitamisele ning inimeste arendamisele nende eesmärkide saavutamiseks.Protsess on iteratiivne ja peaks looma pideva täiustamise kultuuri.

Investors in People standard põhineb neljal põhiprintsiibil, nagu on näidatud järgmises tabelis:

Ringprotsessi neli põhimõtet on jaotatud 12 näitajaks, millele organisatsioonid peavad vastama, kui nad soovivad saada tunnustust inimestesse Investorina.

Inimestesse investorina tunnustamine nõuab mitmeid samme:

• arusaamine standardist ja selle strateegilisest mõjust organisatsioonile
• Vastavusanalüüsi läbiviimine, et tuvastada lüngad praeguses praktikas
• muudatuste elluviimiseks tegevuste kavandamine ja läbiviimine.
• planeerimine ja meetmete võtmine muutuste esilekutsumiseks
• jõupingutuste ühendamine, et hinnata tõendeid vastavalt standardile
• inimestesse investorina tunnustuse saavutamine
• pideva täiustamise kultuuri säilitamise nimel.

Märkimisväärset ärikasu võivad saavutada standardit järgivad organisatsioonid, mis võivad hakata tekkima standardi poole liikudes.

Nõuetele vastavuse nimel töötamise praktilised eelised hõlmavad järgmist:

• Suurendage tulu, tootlikkust ja kasumlikkust. Kvalifitseeritud ja motiveeritud inimesed toimivad järjest paremini. Tootlikkus suureneb.
• Vähendage kulusid ja kahjusid. Kvalifitseeritud ja motiveeritud inimesed jälgivad pidevalt oma tööd, et leida võimalusi kulude ja kahjude vähendamiseks.
• Inimestesse investeerimise kvaliteedi parandamine parandab oluliselt programmide kvaliteeti. Inimestesse investeerijad lisavad endale BS 5750, ISO 9000 ja teistega olulist väärtust.
• Motivatsiooni tõstmine isikliku arengu paranemise ja saavutuste tunnustamise kaudu. Selle tulemuseks on moraali paranemine, töölt puudumiste vähenemine, muutuste positiivsem aktsepteerimine ja organisatsiooniga samastumine väljaspool tööd.
• Klientide vajaduste rahuldamine. Inimestesse investeerimine on töötajate ja klientide ühtlustamiseks võtmetähtsusega. Seega võimaldab see organisatsioonil tõhusalt täita klientide kasumivajadusi.
• Avalik aktsepteerimine. Inimesinvestoriks olemine toob avaliku tunnustuse tõelistele saavutustele kooskõlas rangete riiklike standarditega. Olles investeerija inimestesse, meelitab organisatsioon ligi rohkem potentsiaalseid töötajaid. See võib olla ka stiimul klientidele konkreetseid tooteid ja teenuseid valima.
• Konkurentsieelised tänu suurenenud tõhususele. Sellised organisatsioonid saavad konkurentsieelise.

Artikli koostas Andrey Garin
välisväljaannete materjalide põhjal
http://www.site/

leia rohkem artikleid

Ühe meeskonnana töötades saate täita ülesandeid, mis on ühe inimese jaoks liiga keerulised või aeganõudvad. Selleks on vajalik, et kõigi töötajate pingutused oleksid suunatud ühiste eesmärkide saavutamisele ning samas peab iga meeskonnaliige olema suuteline iseseisvalt mõtlema. Samuti vastutab kõigi asjade eest kogu meeskond, mitte ainult üks inimene. Kuid meeskonnatöö ei ole imerohi kõigi äriprobleemide vastu: sellisel töökorraldusel on ka omad miinused. Millised on sellise töö omadused ning millised on selle plussid ja miinused?

Meeskonnatöö on teatud tüüpi volituste delegeerimine. Pole sugugi vajalik, et meeskond koosneks ainult ühe tasandi töötajatest - selle liikmete tase ja ametikohad võivad olla erinevad, kuid kõigil on meeskonnatöö ajal samad õigused ja kohustused. Oluline on, et vaatamata positsioonide erinevustele on kõigil meeskonnaliikmetel võrdne positsioon. Selline õiguste ja kohustuste võrdsus on meeskonnatöö aluspõhimõte, mis võimaldab objektiivsemalt hinnata töötajate võimeid selle töövormi jaoks.

Esiteks on meeskonnatöö edu saavutamiseks vajalikud järgmised tingimused:

a) eesmärkide ja eesmärkide selge seadmine;
b) meeskonna koosseisu õige valik;
c) meeskonnaliikmete läbimõeldud töösüsteemi olemasolu;
d) meeskonnaliikmete oskus töötada kollektiivselt.

Kõigepealt vaatame meeskonnana töötamise eeliseid.

1. Meeskonnatöö käigus realiseerib ettevõte ideid, mis tavatöö käigus tekkida ei saaks. Seda seletatakse asjaoluga, et tavapärastes töötingimustes ei ole igal töötajal õigust oma tööülesannete ulatusest väljuda ja seetõttu ei saa tal olla tööriistu ja hoobasid kõigi probleemide lahendamiseks.

2. See punkt on loogiliselt seotud eelmisega. Meeskonnatöö võimaldab lahendada probleeme, mis ühele inimesele üle jõu käivad.

3. Meeskonnas otsuste tegemisel arvestatakse kõigi meeskonnaliikmete arvamusi.

4. Erinevate osakondade spetsialistide meeskonnatöö tulemusena muutub ühe kõrgema võimu survestamine võimatuks.

5. Asjaolu, et meeskond kuulab absoluutselt kõigi oma liikmete arvamusi, garanteerib, et kõik tähelepanu väärivad nüansid satuvad kindlasti meeskonna vaatevälja ja nendega arvestatakse. Järelikult on eksliku otsuse tegemise tõenäosus minimaalne.

6. See punkt tuleneb eelmisest. Ühe meeskonnana töötamine võimaldab tuvastada kõik töös esinevad puudused. Fakt on see, et kui üks inimene vastutab pidevalt sama töövaldkonna eest, muutuvad tema silmad häguseks, kõik on talle valusalt tuttav ja ta võib midagi silmist kaotada. Teise inimese värske pilk paljastab kohe kõik.

7. Meeskonnatöö suurendab kõikide tasandite juhtkonna koostöövalmidust ja -võimet.

8. Meeskonnas töötanud töötaja muutub kolleegidele lojaalsemaks ning edaspidi on tal lihtsam suhelda kolleegidega, aga ka ettevõtte teiste osakondadega.

9. Meeskonnas töötamine kasvatab oma liikmetes tolerantsust, õpetab korda pidama, õpetab austama teiste inimeste arvamusi ja käituma diskussioonis korrektselt, saama üle isekusest. Need tegurid mõjutavad ettevõtte üldist edu.

11. Iga meeskonnaliige ja ka meeskond tervikuna saab maksimeerida loovust ja realiseerida oma potentsiaali praktikas.

12. Suurettevõtete puhul võimaldab meeskond ratsionaalsemalt kasutada oma spetsialistide võimalusi, kes tegelevad probleemide lahendamisega, mis väljuvad nende töökohustuste ulatusest.

13. Keskmiste ja väikeste ettevõtete puhul võimaldab meeskonnatöö täielikult ära kasutada töötajate võimeid, teadmisi ja oskusi. Meeskond võib asendada nende spetsialistide tööd, keda ettevõte ei saa rahalistel põhjustel tööle kutsuda.

Nüüd aga miinustest, mis meeskonnas töötamisel on.

1. Vaja on lisaaega. Meeskonnaliikmete vaheline “sisselihvimise” periood võib olla üsna pikk. Samuti võtab aega sobiva koostöövormi leidmine.

2. Meeskonnatöö on sageli aeglane. See on eriti märgatav suure meeskonna suuruse ja osalise tööajaga meeskonnas töötades. Raskused, mis ilmnevad meeskonnaliikmete määratud ajal komplekteerimisel, mõjutavad negatiivselt töö edenemist.

3. Meeskonnas töötades tekkivad arutelud võtavad palju aega, eriti kui üksikud töötajad ei tea, kuidas neid läbi viia. Võimalikud on tõsised erimeelsused.

4. Meeskonnana töötamine võib kaasa tuua otsuste tegemise viibimise, kuna osalejate erinevad seisukohad võetakse kokku alles pärast pikki arutelusid.

5. Üksikute meeskonnaliikmete töötulemuste anonüümsus võib töösoovi negatiivselt mõjutada. Iga meeskonnaliige, kes on näidanud ebapiisavat sooritust, võib "varjata" aktiivse meeskonnatöös osaleja taha. Meeskonnana töötades pole motiveeritud ambitsioonikust, kuna üksiktöötaja ei saa tulemuste eest isiklikku tasu.

6. Kui töötaja teeb tööd meeskonna koosseisus oma põhitegevuse täiendusena, siis võib see olla talle liiga suur koormus. Seetõttu tuleb igal konkreetsel juhul mõelda, kas see koormus on teostatav ja millistest ülesannetest tuleks meeskonnas töötades loobuda.