Mõisteid "meeskond", "töömeeskond", "meeskonnatöö" tõlgendavad teadlased erinevalt. Nii näiteks on M. Armstrongi definitsiooni kohaselt „meeskond väike hulk inimesi, kellel on täiendavad oskused, inimesed, kes tuuakse kokku, et üheskoos tootlikkuse tõstmiseks probleeme lahendada ja vastavalt lähenemisviisidele, mille kaudu nad säilitavad vastastikune vastutus.”1

Kusjuures I. Salas, R. Bird ja S. Tanenbaum nimetavad meeskonnaks väikest hulka inimesi (enamasti 5-7, harvemini kuni 15-20), kellel on ühised eesmärgid, väärtused ja ühised lähenemisviisid ühise elluviimiseks. tegevused ning määravad vastastikku oma kuuluvuse ja partnerid sellesse rühma. Lisaks näitavad need, et meeskonnaliikmetel on üksteist täiendavad oskused, nad vastutavad lõpptulemuste eest ja on võimelised täitma kõiki rühmasiseseid rolle.

Meeskondade moodustamise originaaltehnoloogia väljatöötaja V. V. Avdejev, juhtkonna juhtimise all mõistab psühholoogiliselt kokkusobivate isikute rühma, keda ühendab strateegiline huvi, kontseptuaalselt ja tehnoloogiliselt mõtlevad erialase kompetentsi valdkonnas ning töötavad kindlate reeglite järgi. Juhtkonna ressursid on tema hinnangul tingitud:

Tegevuskeskne sidusus, mida vahendab strateegiliste huvide prioriteetide kooskõlastamine, samuti väärtuskomponentide avaldumise iseärasused;

Individuaalsuse vormilis-dünaamilised omadused, mis avalduvad käitumisaktide rakendamise spetsiifikas;

Temperament, mis määrab nii eelsoodumuse teatud tüüpi ülesande lahendamiseks kui ka tüüpilised inimestevahelised suhted, mis vahendavad edukat suhtlemist tõhusate juhtide ja produktiivsete järgijate rollis.2

Olles analüüsinud paljusid kirjanduses antud lähedase rühma (kollektiiv, meeskond jne) definitsioone, oleme, jättes kõrvale ebaolulise, järgmise meeskonna määratluse kaasaegses juhtimises:

Meeskond on kahest või enamast isikust koosnev rühm, kes koordineerivad oma tegevust ja tööjõupingutusi konkreetse eesmärgi saavutamiseks.3

Kuigi meeskond on inimeste rühm, ei ole need kaks mõistet omavahel asendatavad. Meeskonna kontseptsioon tähendab, et kõik selle liikmed on pühendunud ühele missioonile ja kannavad kollektiivset vastutust. Peamine erinevus meeskondade ja traditsiooniliste formaalsete töörühmade vahel on sünergilise efekti olemasolu.

Võib väita, et meeskondade loomise aluseks on kolm põhiideed:

1. Meeskonnaliikmeid ühendavad ühised kavatsused, eesmärgid ja eesmärgid.

2. Meeskonnaliikmed on üksteisest sõltuvad, nad vajavad üksteist meeskonna ja isiklike eesmärkide saavutamiseks.

3. Meeskonnaliikmed aktsepteerivad väidet, et koos töötamine on tõhusam.

Käskude tüübid

Samas organisatsioonis võib Richard L. Dafti sõnul olla palju erinevat tüüpi meeskondi. Lihtsaim viis meeskondade klassifitseerimiseks on tema arvates jagada need organisatsioonideks, mis on loodud organisatsiooni formaalse struktuuri osana, ja nendeks, mille eesmärk on suurendada oma liikmete osalust juhtimises.4

Ametlikud käsud

Ametlikud meeskonnad luuakse osana ettevõtte organisatsioonilisest struktuurist. Ametlikke meeskondi on kolme tüüpi: horisontaalsete ja vertikaalsete struktuurisuhetega, samuti spetsialiseerunud meeskonnad.

Vertikaalne meeskond

Vertikaalsesse meeskonda kuuluvad juht ja tema ametlikud alluvad. Sellist käsku nimetatakse mõnikord ka funktsionaalseks käsuks. Vertikaalsesse meeskonda kuulub reeglina osakond tervikuna. Juhi juhitavad meeskonnad võivad olla ideaalsed lihtsate ülesannete jaoks, kui põhieesmärk on määratletud

Horisontaalne meeskond

Horisontaalne meeskond koosneb ligikaudu sama taseme töötajatest, kuid erinevatest osakondadest. Nad saavad kokku, saavad ülesande ja pärast selle täitmist saavad naasta oma alaliste tööülesannete juurde. Tavaliselt moodustatakse horisontaalsed meeskonnad ad hoc rühmade või komiteede vormis.

Erimeeskondade teine ​​nimi on ristfunktsionaalsed meeskonnad. Sellised meeskonnad võivad töötada uue toote loomise nimel.

Spetsialiseerunud (projekti) meeskond

Spetsialiseerunud meeskonnad ei kuulu organisatsiooni formaalsesse struktuuri ja töötavad kõige olulisemate või ainulaadseid loomingulisi oskusi nõudvate projektidega. Sellised meeskonnad luuakse kindla eesmärgi saavutamiseks ja saadetakse selle saavutamisel laiali.

Ise juhitavad meeskonnad

Madalama taseme töötajaid meeskondadeks ühendades on eesmärk kaasata nad otsustusprotsessi. Lõppeesmärk on jõudlust parandada. Jaapani ettevõtted on edukalt kasutanud isejuhtivaid meeskondi.

Isejuhtivates meeskondades on tavaliselt 5-20 erinevate oskustega töötajat, kes vastutavad toote või teenuse kogu tootmistsükli eest. Idee seisneb selles, et meeskond ise, ilma juhtide ja kontrollerite otsese osaluseta vastutab oma töö eest, teeb otsuseid, kontrollib efektiivsust jne.

Virtuaalsed meeskonnad

Virtuaalne meeskond koosneb erinevatest geograafilistest piirkondadest või organisatsioonidest pärit inimestest, kes on kokku viidud kaasaegsete info- ja tabil. Virtuaalsed meeskonnad on väga paindlikud ja dünaamilised. Need võivad olla nii ajutised ristfunktsionaalsed meeskonnad kui ka pikaajalised ja isegi püsivad isejuhtivad meeskonnad.

Globaalsed meeskonnad

Need on meeskonnad, mis koondavad erinevatest riikidest, erinevatest rahvustest inimesi, kelle tegevus võib hõlmata mitut osariiki. Juhtimise seisukohalt tekitavad need väga erinevaid probleeme.

D. Macintosh-Fletcher eristab kahte tüüpi meeskondi sõltuvalt nende kavandatud toimimise tingimustest ja lahendatavate ülesannete arvust:

Ristfunktsionaalne meeskond moodustatakse ühe eesmärgi saavutamiseks, teatud töömahu tegemiseks või konkreetse projekti elluviimiseks.

D. Mackintosh-Fletcher nimetab pikka aega terveteks töörühmadeks, mis moodustati märkimisväärse hulga üsna sarnaste ülesannete lahendamiseks.

Kaasaegsed meeskonna loomise treenerid eristavad volituste jaotuse ja rühmategevuste juhtimise osas täiendavaid meeskondi.

Eesmärgipärased või ennast projekteerivad meeskonnad

Eesmärgipärased (ennastjuhtivad) või ennast projekteerivad (isekujundajad) meeskonnad määravad ise oma ülesanded või meetodid ja meetodid nende saavutamiseks. Keskendunud meeskonnad pakuvad maksimaalset innovatsioonipotentsiaali, suurendavad pühendumust ja motivatsiooni ning pakuvad võimalusi organisatsiooni õppimiseks ja muutusteks.

42 . Igas organisatsioonis on formaalsete ja mitteametlike rühmade kompleksne põimumine. Neil on tugev mõju tegevuste kvaliteedile ja organisatsiooni tulemuslikkusele. Juht peab suutma nendega suhelda. Rühm on kaks või enam inimest, kes suhtlevad üksteisega ülesannete täitmiseks, ühise eesmärgi saavutamiseks. Samal ajal mõjutab iga inimene teisi ja on ise nende mõju all.

Ametlikud rühmad luuakse organisatsiooni juhtkonna poolt konkreetsete ülesannete täitmiseks, teatud eesmärkide saavutamiseks. Need on osa organisatsiooni formaalsest struktuurist. Formaalse organisatsiooni all mõistetakse ühiste jõupingutuste kavandatud süsteemi, milles igal osalejal on oma, selgelt määratletud roll, ülesanded ja vastutus. Need jagatakse osalejate vahel organisatsiooni eesmärkide saavutamise nimel. Ametlikke rühmi on kolme peamist tüüpi: vertikaalsed, horisontaalsed ja ad hoc töörühmad.

Vertikaalse rühma loovad juht ja tema alluvad formaalse käsuliiniga. Seda rühma nimetatakse mõnikord funktsionaalrühmaks, juhtrühmaks või käsurühmaks. See sisaldab funktsionaalses üksuses 3, 4 hierarhia taset. Näiteks meeskonnarühmad on osakonnad: tootekvaliteedi kontroll, personaliarendus, finantsanalüüs jne. Igaüks neist on loodud teatud eesmärkide saavutamiseks, kombineerides grupis olevate inimeste jõupingutusi ja nende suhtlust.

Horisontaalne rühm luuakse töötajatest, kes on organisatsiooni samal hierarhilisel tasemel, kuid töötavad erinevates funktsionaalsetes valdkondades. Selline grupp moodustatakse mitme osakonna töötajatest. Neile antakse konkreetne ülesanne ja kui see ülesanne on lahendatud, saab rühma laiali saata. Horisontaalseid rühmi on kahte peamist tüüpi: töö- või töörühm ja komitee.

Töörühma nimetatakse mõnikord ristfunktsionaalseks. Seda saab kasutada uue toote loomiseks tootmisorganisatsioonis või õpiku kirjutamiseks ülikoolis. Selliste rühmade näideteks on kvaliteediringid või maatriksjuhtimisstruktuuride rühmad, mis töötavad uue projekti elluviimisel. Töörühmadel on ka juht, kuid need erinevad komandorühmadest selle poolest, et neil on suurem iseseisvus ja oskus oma probleeme lahendada.

Komitee on organisatsioonis asuv rühm, millele on delegeeritud volitused ülesande täitmiseks. Mõnikord nimetatakse seda nõukoguks, komisjoniks, meeskonnaks, töörühmaks. See vorm hõlmab rühmaotsuste tegemist. Komitee on kahte peamist tüüpi: ad hoc ja alalised.

Ajutine komisjon on teatud eesmärgil moodustatud ajutine rühm.

Alaline komisjon on rühm organisatsiooni sees, millel on kindel eesmärk, pidevalt esile kerkivad ülesanded. Enamasti nõustavad nad organisatsiooni olulistes küsimustes, nagu ettevõtte direktorite nõukogu, auditikomitee, töötasude läbivaatamise, kaebuste läbivaatamise, kulude vähendamise jne komisjonid. Komiteel on kas personali- või valdkonnavolitused.

Väljaspool formaalset organisatsioonilist struktuuri luuakse spetsiaalsed töörühmad, et töötada välja erilise tähtsusega, keerukuse, riskiga või esinejate loomingulise potentsiaali realiseerimist hõlmav projekt. Nendel rühmadel on palju tegevusvabadust.

Selliste rühmade näideteks on nn venture teamid.

Juhtkonna loodud formaalse organisatsiooni raames tekib mitteformaalne organisatsioon. See on tingitud asjaolust, et inimesed suhtlevad rühmades ja rühmade vahel mitte ainult juhtkonna juhiste järgi. Nad suhtlevad koosolekute, lõunasöögi, ettevõtte puhkuse ajal, pärast tööd. Sellisest sotsiaalsest suhtlusest sünnib palju sõbralikke, mitteametlikke gruppe. Nende ühtsus moodustab mitteametliku organisatsiooni.

2. Mitteametlikud rühmad ja nende tekkimise põhjused. Grupi mitteametlik juhtimine

Mitteametlik organisatsioon on spontaanselt moodustatud inimeste rühm, kes suhtleb regulaarselt teatud eesmärgi saavutamiseks. Suures organisatsioonis on palju mitteametlikke rühmitusi. Mitteametlikel organisatsioonidel, nagu ka formaalsetel, on hierarhia, juhid, ülesanded ja käitumisnormid.

Mitteametlike rühmade tekkimise peamised põhjused on:

1) rahuldamata sotsiaalsed kuuluvuse, kuulumise vajadused;

2) vastastikuse abistamise vajadus;

3) vastastikuse kaitse vajadus;

4) lähedane suhtlus ja kaastunne;

5) sarnane mõtteviis.

Seotus. Inimese üks kõrgemaid vajadusi, mis rahuldatakse sotsiaalsete kontaktide ja suhtluse loomise ja hoidmise kaudu. Kuid paljud ametlikud organisatsioonid jätavad inimesed ilma sotsiaalsetest kontaktidest. Seetõttu pöörduvad töötajad mitteametlike organisatsioonide poole.

Vastastikune abi. Abi, tuge, nõuandeid, nõuandeid peaksid töötajad saama oma vahetutelt ülemustelt. Kuid see ei juhtu alati, sest juht ei suuda alati luua avatuse ja usalduse õhkkonda, kui esinejad soovivad temaga oma probleeme jagada. Seetõttu eelistavad inimesed sageli oma kolleegide abi. Sellel suhtlusel on kahekordne kasu. See, kes selle andis, omandab eksperdi maine, prestiiži, eneseaustuse. Kes sai – tegevuseks vajalikud juhised, kuulumine mitteametlikku organisatsiooni.

Vastastikune kaitse. Mitteametlike organisatsioonide liikmed kaitsevad oma huve ja üksteist ülemuste, teiste formaalsete ja mitteametlike rühmade eest. Näiteks kaitsevad nad üksteist ebaõiglaste otsuste, kahjulike reeglite, halbade töötingimuste, teiste osakondade mõjutsooni tungimise, palgakärbete ja vallandamise eest.

Tihe suhtlus. Tänu formaalsele organisatsioonile ja selle ülesannetele tulevad samad inimesed kokku iga päev, mõnikord mitu aastat. Nad on sageli sunnitud suhtlema ja suhtlema, kuna lahendavad samu ülesandeid. Inimesed tahavad teada, mis nende ümber toimub, eriti mis puudutab nende tööd. Kuid mõnikord varjavad juhid teadlikult teavet alluvate eest. Alluvad on sunnitud kasutama mitteametlikku suhtluskanalit - kuulujutte. See rahuldab vajadust turvalisuse, kuuluvuse järele. Lisaks soovivad inimesed olla lähedasemad nendega, kellele nad sümpatiseerivad, kellega neil on palju ühist, kellega saab arutada mitte ainult tööalaseid, vaid ka isiklikke asju. Sellised suhted tekivad sageli nendega, kes on tööruumis läheduses.

Sarnane mõtteviis. Inimesi ühendavad samad ühised sotsiaalsed ja ideoloogilised väärtused, ühised intellektuaalsed traditsioonid, tunnistatud elufilosoofia, ühised hobid jne.

Tuleb teada mitteformaalsete gruppide põhiomadusi, millel on suur mõju formaalse organisatsiooni tulemuslikkusele ja millega tuleb juhtimisel arvestada. Need omadused on järgmised:

1) sotsiaalse kontrolli teostamine;

2) vastupanuvõime muutustele;

3) mitteformaalse juhi tekkimine;

4) kuulujuttude levitamine.

sotsiaalne kontroll. Mitteametlikud rühmad kehtestavad ja tugevdavad grupis aktsepteeritava ja vastuvõetamatu käitumise norme. See võib puudutada nii riietust, kombeid kui ka vastuvõetavaid tööliike, suhtumist sellesse ja töö intensiivsust. Nende normide rikkujatele kohaldatakse võõrandamist ja muid sanktsioone. Need normid võivad, kuid ei pruugi vastata formaalse organisatsiooni normidele ja väärtustele.

Vastupidavus muutustele. See nähtus on iseloomulik ka formaalsetele gruppidele, kuna muutused rikuvad tavapärast, väljakujunenud töörütmi, rollijaotust, stabiilsust ja kindlustunnet tuleviku suhtes. Muudatused võivad ohustada mitteametliku rühma jätkuvat olemasolu. Ümberkorraldamine, uue tehnoloogia kasutuselevõtt, tootmise laiendamine, traditsiooniliste tööstusharude kaotamine võib viia mitteformaalsete gruppide lagunemiseni või sotsiaalsete vajaduste rahuldamise ja ühiste huvide realiseerimise võime vähenemiseni.

Juhtimine peab vähendama vastupanuvõimet muutustele, kasutades erinevaid meetodeid, sealhulgas osalusjuhtimist.

mitteametlikud juhid. Mitteametlikel organisatsioonidel ja ka ametlikel organisatsioonidel on oma juhid. Grupi liikmete mõjutamiseks rakendavad nad nende suhtes samu meetodeid, mida formaalsed juhid. Ainus erinevus nende kahe juhi vahel on see, et ametliku organisatsiooni juhil on delegeeritud ametliku võimu toetus ja ta tegutseb tavaliselt talle määratud kindlas funktsionaalvaldkonnas. Mitteformaalse juhi toetus on tema rühma tunnustus. Oma tegudes toetub ta inimestele ja nende suhetele. Mitteformaalse juhi mõjusfäär võib väljuda formaalse organisatsiooni haldusraamistikust.

Peamised tegurid, mis määravad võimaluse saada mitteametliku organisatsiooni juhiks, on: vanus, ametivõim, erialane kompetents, töökoha asukoht, liikumisvabadus tööpiirkonnas, moraalsed omadused (reageerimisvõime, korralikkus jne). Täpsed omadused määrab grupis omaks võetud väärtussüsteem.

Mitteametlikud organisatsioonid suhtlevad ametlike organisatsioonidega. Seda interaktsiooni saab kujutada Ho-mansi mudelina. Mudel näitab, kuidas teatud ülesandeid täitvate inimeste vahelise suhtluse käigus tekib mitteametlik rühm.

Organisatsioonis täidavad inimesed neile pandud ülesandeid, nende ülesannete täitmise käigus inimesed suhtlevad, mis omakorda aitab kaasa emotsioonide tekkele – positiivsete ja negatiivsete üksteise ja ülemuste suhtes. Need emotsioonid mõjutavad seda, kuidas inimesed tulevikus oma tegevusi läbi viivad ja suhtlevad. Emotsioonid, nii soodsad kui ka ebasoodsad, võivad kaasa tuua kas efektiivsuse suurenemise või languse, töölt puudumise, personali voolavuse, kaebused ja muud organisatsiooni tulemuslikkuse hindamisel olulised nähtused. Seega, isegi kui mitteametlik organisatsioon ei ole loodud juhtkonna tahtel ega ole tema täieliku kontrolli all, tuleb seda juhtida nii, et see suudaks oma eesmärke saavutada.

Formaalsete ja mitteametlike rühmade tõhusa suhtluse tagamiseks võib kasutada järgmisi meetodeid:

1) tunnistab mitteametliku organisatsiooni olemasolu, keeldub selle hävitamisest, teadvustab vajadust sellega koostööd teha;

2) selgitab välja juhid igas mitteformaalses rühmas, kaasab otsustusprotsessi ja arvestab nende seisukohtadega, julgustab tootmisprobleemide lahendamisel osalejaid;

3) kontrollima kõiki juhtimistoiminguid nende võimaliku negatiivse mõju osas mitteametlikule rühmale;

4) vähendada vastupanuvõimet muutustele, kaasata grupiliikmeid juhtimisotsuste tegemisse;

5) esitama kiiresti täpset teavet, et vältida valekuulujuttude levikut.

Rühmade töö tulemuslikkust mõjutavad lisaks organisatsioonilistele teguritele ka spetsiifilised tegurid. Neid võib jagada kahte rühma:

1) rühma tunnused;

2) rühmaprotsessid.

3. Rühmade omadused ja nende efektiivsus

Rühma tunnused hõlmavad selle suurust, koosseisu, staatust ja rühmaliikmete rolle.

Grupi suurus. Paljud juhtimisteoreetikud on pühendanud tähelepanu ideaalse rühma suuruse määramisele. Neid kokku võttes võib öelda, et selliseks rühmaks saab olema 5-12 inimest. Selle seletuseks on see, et väiksemates rühmades on vähem võimalusi grupiotsuste tegemise eeliseid realiseerida, eriarvamustest kasu saada. Lisaks võib rühmaliikmeid muretseda liiga suur isiklik vastutus töö tulemuste, tehtud otsuste eest.

Suuremates gruppides muutub liikmete omavaheline suhtlemine keerulisemaks ning grupi tegevusega seotud küsimustes kokkuleppele jõudmine. Võib esineda raskusi, pelglikkust oma arvamuse avaldamisel suure hulga inimeste ees. Kõigi osalemine lahendatavate küsimuste arutelus on piiratud.

Grupi liikmed. Kompositsiooni all mõistetakse isiksuste, seisukohtade, lähenemisviiside sarnasuse määra probleemide lahendamisel. Rühm peaks koosnema erinevatest isiksustest, kellel on erinevad teadmised, võimed, oskused, mõtteviisid, et töötada tõhusamalt.

Grupiliikmete staatus on positsioon, inimese positsioon rühmas. Seda võivad määrata mitmed tegurid: positsioon, kontori asukoht, haridus, sotsiaalsed anded, teadlikkus, kogutud kogemused, moraalsed omadused. Need tegurid võivad olenevalt rühma väärtustest ja normidest staatust kas tõsta või alandada. Efektiivsete otsuste tegemiseks on vaja välistada kõrgema staatusega liikmete domineeriv mõju.

Rühmaliikmete rollid. Roll on käitumisreeglite kogum, mida indiviidilt konkreetses olukorras oodatakse. Tõhusa grupi loomisel on kaks peamist rollide suunda: sihtrollid, mis on suunatud rühmaülesannete valikule ja püstitamisele ning nende elluviimisele, samuti toetavad (sotsiaalsed) rollid, mis aitavad kaasa grupi taaselustamisele. Enamik Ameerika juhte täidab sihipäraseid rolle, samas kui Jaapani juhid täidavad suunatud ja toetavaid rolle.

Sihtrollid:

1) tegevuste algatamine, s.o uute lahenduste, ideede väljapakkumine, nende lahendamiseks uute lähenemisviiside otsimine;

2) püstitatud ülesannete lahendamiseks, tehtud ettepanekute täpsustamiseks vajaliku teabe otsimine;

3) rühmaliikmete arvamuste kogumine, nende suhtumise selgitamine arutatavatesse küsimustesse. Nende ideede, väärtushinnangute selgitamine;

4) üldistamine, s.o erinevate ideede, ettepanekute sidumine probleemi lahendamiseks ja üldistamine lõpplahenduses;

5) väljatöötamine - otsuse selgitamine, saatuse prognoosimine, kui see tehakse;

6) motivatsioon - grupi tegevuse stimuleerimine, kui selle liikmete huvid ja motiivid hääbuvad. Abistavad rollid:

1) julgustamine on kiitus välja öeldud ideede eest, positiivne hinnang nende panusele probleemi lahendamisel, sõbraliku õhkkonna hoidmine;

2) harmoniseerimine, mis seisneb emotsionaalse pinge vähendamises, konfliktide lahendamises, erimeelsuste vähendamises ja kokkulepete saavutamises;

3) osalemise tagamine - usaldusliku, avatuse, suhtlemisvabaduse õhkkonna loomine, et iga grupi liige saaks ja tahaks teha oma ideid, ettepanekuid;

4) lojaalsus, toetus on oskus kuulda ja nõustuda teiste ideedega, grupiga kaasa minna;

5) kompromissivalmidus - oskus muuta oma meelt, et säilitada harmoonia meeskonnas. Kui suurem osa rühmaliikmetest täidab sotsiaalseid rolle, muutub meeskond sotsiaalseks orientatsiooniks. Selle liikmed ei lähe üksteisega vastuollu, ei suru teistele peale oma arvamust ega pinguta tegelikult meeskonna ülesannete täitmise nimel, sest nende jaoks on peamine hoida meeskonda ühtsena ja õnnelikuna, ühtlustada suhteid. Selliste meeskondade liikmed võivad kogeda suurt individuaalset rahulolu, kuid tavaliselt väheneb tootlikkus.

Teises äärmuses valdavalt "spetsialistidest" koosnev meeskond. Selles on kõik allutatud ühele eesmärgile - tulemusele. Selline meeskond on lühiajaliselt tõhus, kuid pikemas perspektiivis väheneb rahulolu aste ja seega ka tema liikmete motivatsioon, kuna selle liikmete sotsiaalseid ja emotsionaalseid vajadusi eiratakse.

Mõned meeskonnaliikmed mängivad kahetist rolli. Need inimesed on keskendunud nii ülesandele kui ka teiste osalejate emotsionaalsetele vajadustele. Nendest inimestest võivad saada meeskonnajuhid, kuna kõik rühma liikmed on nendega võrdsed, rahuldades mõlemat tüüpi vajadusi. Lõpuks on veel üks roll – välisvaatleja roll, kes ei pinguta üle ei meeskonnaprobleemide lahendamisel ega sotsiaalsete vajaduste rahuldamisel. Sellised meeskonnaliikmed ei naudi selle liikmete austust.

Juhtidel on oluline meeles pidada, et tõhusad meeskonnad peavad olema hästi tasakaalustatud, kus inimesed täidavad mõlemat rolli: eesmärkide saavutamiseks, tootmisprobleemide lahendamiseks ja sotsiaalse sidususe loomiseks.

Grupi ja meeskonna kontseptsioon

Teema 4. Kommunikatsiooni rühmatunnused

Plaan:

1) Grupi ja meeskonna kontseptsioon;

2) Rühma moodustamine ja arendamine;

3) Rühma omadused;

4) Grupi tõhusat toimimist mõjutavad tegurid.

Grupi ja meeskonna kontseptsioon

Peaaegu igat tüüpi töid teevad inimrühmad. Enamik probleeme, millega inimene silmitsi seisab, tuleneb suhetest teiste inimestega. Rohkem kui kaks tuhat aastat tagasi nimetas Aristoteles inimest "sotsiaalseks loomaks" ja väljendas sellega inimeste kalduvust organiseeruda sotsiaalseteks rühmadeks. Sotsiaalne rühm on inimese käitumise oluline aspekt.

Rühmal on mitu määratlust, mis ei ole vastuolus,

vaid täiendavad üksteist.

Traditsiooniline määratlus:

sotsiaalne rühm - see on inimeste kogum, mida ühendavad ühised huvid, ametid, tegevused jne, kes suhtlevad omavahel vastavalt standardiseeritud normidele, mis on määratud aktsepteeritud väärtushinnangutega.

Samas põhinevad inimeste suhted grupis vastastikku mõjutavate rollide ja staatuste kogumil, neid hoitakse koos eemal kogukonnatundest ja huvide sarnasusest. Rühmaliikmed peavad omavahel psühholoogiliselt sobima.

Seal on järgmised rühma tüübid:

1) esmane(sagedased otsesed isiklikud kontaktid) - perekond, sõbrad, meeskond;

Kõik põhirühma liikmed peaksid olema isiklikult tuttavad ja suhtlema.

Põhirühm:

peaks olema väike;

Selle liikmeid peaksid siduma sõprustunne, pühendumus ja ühised väärtused.

2) sekundaarne(harvem kontaktid, rohkem numbrit) - ettevõte, klubi, ametiühing;

3) liikmerühmad- need on rühmad, kuhu inimene tegelikult kuulub (näiteks kuulumine tööstuse ametiühingusse) - iseloomustab inimese positsiooni ühiskonnas vastavalt päritolule, haridusele, positsioonile, sissetulekule, soole, vanusele ja perekonnaseisule ;

4) võrdlusrühm- need on grupid, kuhu inimene tahaks kuuluda, millega ta end samastab (näiteks prestiižne sotsiaalne grupp). Võrdlusrühm on indiviidi jaoks omamoodi etalon, tema enda ja teiste tugiraamistik, samuti sotsiaalsete normide ja väärtusorientatsioonide kujunemise allikas;

5) formaalsed rühmad- on loodud juhtkonna tahtel, nende funktsioon organisatsiooni kui terviku suhtes on konkreetsete ülesannete täitmine ja konkreetsete eesmärkide saavutamine.

Ametlikku rühma iseloomustavad:

Rangelt ette nähtud ja dokumenteeritud eesmärgid, reeglid ja rollifunktsioonid;

selle liikmete vaheliste suhete ratsionaalsus ja ebaisikulisus;

Valitsusorgani ja juhtimisaparaadi olemasolu.

Organisatsioonil on kolme tüüpi ametlikke rühmi:

Juhtrühmad;

Tootmisrühmad ja;

Komisjonid (mida võib nimetada komisjonideks või nõukogudeks).

Käsurühm (või alamjuhi rühm) koosneb juhist ja tema vahetutest alluvatest, kes omakorda võivad olla ka juhid (näiteks peadirektor ja tema asetäitjad, kompaniiülem ja talle alluvad rühmaülemad). Töörühm (või töörühm)- koosneb isikutest, kes töötavad koos sama ülesandega; neil on juht, kuid erinevalt juhtimisrühmadest on neil palju suurem iseseisvus oma töö planeerimisel ja läbiviimisel. komisjon (komisjon, nõukogu)- rühm organisatsiooni sees, kellele on delegeeritud volitused mis tahes ülesande või ülesannete kogumi täitmiseks (näiteks kulude vähendamine, tehnoloogia täiustamine, sotsiaalsed küsimused). Komitee näited: krediit, rahandus, alaline komisjon(pakkuda organisatsioonile ettepanekuid ja konsultatsioone regulaarselt esilekerkivates küsimustes - näiteks aktsiaseltsi juhatus, selle revisjonikomisjon), ad hoc komitee(ajutine - konkreetse ülesande täitmiseks - näiteks abielu põhjuste ja kaebuste tuvastamiseks ühe taime toodete kohta).

6) mitteformaalsed rühmad- need on inimrühmad, kes viivad läbi ühistegevust, olemata organisatsiooniline struktuur.

Mitteametlikku rühma iseloomustavad:

Spontaanselt moodustunud sotsiaalsete seoste ja suhete süsteem, normid, tegevused, mis on inimestevahelise ja rühmasisese suhtluse tulemus;

Selgelt määratletud ja dokumenteeritud reeglite ja määruste puudumine.

Tabelis 1 on diagramm, mis määratleb erinevused formaalsete ja mitteametlike rühmade vahel.

Tabel 1 – Erinevused formaalsete ja mitteformaalsete rühmade vahel

Tähtaeg "meeskond" tuli spordist, juhtimispraktikas tähendab teatud probleemide lahendamiseks ühendatud indiviidide kogumit, kes tajuvad võrdselt eesmärke ning kavandavad ja jälgivad ühiselt nende eesmärkide elluviimist selgelt piiritletud funktsioonidega (näiteks väravavaht, kaitsja, ründaja).

Meeskond on väike rühm, millel on kõrge ühtekuuluvus, mille iga liige jagab ühist eesmärki, samuti rühma norme ja traditsioone.

Meeskonna loomise eesmärgid(saab luua mis tahes eesmärgil) :

1) arutlev(nõukogu, ümarlaud, töötajate kaasamisega juhtimisprotsessi kaasatud rühmad);

2) tootmine(tootmismeeskonnad, kaevandusmeeskonnad, remondimeeskonnad, lennumeeskonna meeskonnad, andmetöötlusmeeskonnad);

3) disain(uurimisrühm, planeerimisrühm, insenerirühm, töörühm);

4) tegevusgrupp(spordimeeskond, meelelahutusrühm, ekspeditsioon, läbirääkimiste meeskond, kirurgiameeskond, sõjaväeosa).

Siiski on kahte tüüpi meeskondi, mis väärivad kõige hoolikamat tähelepanu: esimene on kvaliteediringid ja teine, uuem, on autonoomsed ehk isejuhtivad meeskonnad.

"Kvaliteediringid" (või kvaliteedikontrolli ringid)(Jaapan) - koosnevad madalamate tootmistasandite vabatahtlikest (4 kuni 8 inimest), kes kohtuvad regulaarselt (tööajal ja vabal ajal 1-2 korda nädalas 1-1,5 tundi), et tuvastada tootmise efektiivsust mõjutavaid probleeme ja toodete kvaliteeti ja ettepanekute koostamist nende kõrvaldamiseks. Kvaliteediringid annavad juhtidele nõu, kuidas kvaliteeti ja jõudlust parandada.

Isejuhitavad meeskonnad (autonoomsed töörühmad) on väike rühm, kellele on antud märkimisväärne autonoomia ja mis vastutab täielikult oma liikmete käitumise ja tegevuse tulemuste eest. Isejuhtivatel meeskondadel ei ole määratud juhti ega juhti ning nad saavad teha otsuseid ja teha reaalset tööd. Meeskonnaliikmed teevad iseseisvalt otsuseid ülesannete jaotamise kohta, koolitavad üksteist nende täitmise protsessis ja hindavad tegevuste tulemusi. Reeglina on isehakanud meeskonna optimaalseim liikmete arv 5-15 inimest.

Isejuhtivad meeskonnad loob formaalselt ettevõtte juhtkond, kes määrab meeskondade üldise suuna. Neil ei ole määratud juhti.

Mõelgem, mis on isehakanud meeskonna tegevus.

Isejuhtiv meeskond omaette:

1) planeerib oma tööd;

2) korraldab oma liikmete tööd, määratledes ja koordineerides igaühe kohustusi, volitades neid ülesande täitmiseks ja otsuste tegemiseks, töögraafiku koostamiseks;

3) koordineerib oma liikmete tööd, aga ka kogu meeskonna tegevust organisatsioonis olevate funktsionaalsete osakondadega, arendab koostööd ja suhtlust nii meeskonnasisesel kui ka rühmadevahelisel tasandil;

4) motiveerib oma töötajaid ülesandeid tulemuslikult täitma;

5) võtab tööle uusi töötajaid; koolitab oma töötajaid seotud erialadel; tuvastab ja lahendab võimalikke ja tegelikke probleeme, mis segavad tema tegevust;

6) toetab iga töötaja (meeskonnaliikme) initsiatiivi seoses uute loominguliste viisidega ülesande täitmiseks;

7) kehtestab kvaliteedistandardid;

8) kannab kollektiivset vastutust töö tulemuste eest.

Meeskond kui kollektiivse juhtimise organisatsiooniline vorm

"Nad kõndisid käsikäes, hõivates kogu tänava laiuse. Nad peatasid kõik kohatud musketärid, nii et lõpuks kujunes nende jalutuskäik triumfirongkäiguks. A. Dumas. "Kolm musketäri".

Meeskonna juhtimine, st. juhtimine, mida teostatakse juhtimismeeskondade loomise ja toimimise kaudu kui üks kollektiivse juhtimise vorme, põhineb volituste delegeerimise protsessil.

Peaaegu kõik organisatsioonid annavad erinevatel tasanditel juhtidele vastutuse suurema hulga ülesannete eest, kui nad isiklikult hakkama saaksid. Selle vastutuse kandmiseks luuakse teatud kollektiivse juhtimise vormid, mis põhinevad vastutuse ümberjagamisel. Kuid nagu märgivad Woodcock ja Francis, osutub selline üleminek paljude juhtide jaoks keeruliseks. Nad kardavad, et olulised aspektid jäetakse tähelepanuta või tehakse halvasti ning seetõttu on neil kiusatus kõik olulised ülesanded ise enda kanda võtta.

Meeskond, selle missioon ja meeskonnasuhted

Edukates juhtimisgruppides toimub arendus ja otsustamine otse grupi poolt ning administraatori roll on luua selleks vajalikud tingimused, määrata otsustusruumi piirid ja anda raskel juhul vajalikku nõu. .

Meeskond on väike arv inimesi (enamasti viis - seitse, harvemini kuni 15-20), kes jagavad eesmärke, väärtusi ja ühiseid lähenemisviise ühistegevuse elluviimisel, kellel on üksteist täiendavad oskused; võtma vastutust lõpptulemuste eest, oskama muuta funktsionaal-rolli korrelatsiooni (täitma mistahes rühmasiseseid rolle); neil on oma ja partnerite vastastikku määratlev seotus antud kogukonnaga (rühmaga).

Juhtkond koosneb spetsialistide rühmast, kes kuuluvad organisatsiooni erinevatesse tegevusvaldkondadesse ja töötavad koos teatud probleemide lahendamisel.

Meeskonna olemus on kõigi selle liikmete ühine kohustus. Selline pühendumine nõuab eesmärki, millesse kõik meeskonnaliikmed usuvad – selle missiooni. Meeskonna missioon peaks sisaldama elementi, mis on seotud võidu, võitmise, edasiliikumisega. Meeskonna eesmärkidel ja eesmärgil (missioonil) on erinevus: meeskonna eesmärgid võimaldavad jälgida oma edusamme teel eduni ning missioon kui globaalsem, annab oma olemuselt tähenduse ja energiat kõigi konkreetsete eesmärkide saavutamiseks.

Ükski rühm ei muutu meeskonnaks enne, kui ta tunnistab end vastutavaks meeskonnaks. Meeskonna vastutus on lubadus, mis on tõhusa meeskonna kahe aspekti aluseks: pühendumus ja usaldus. Vastastikust vastutust ei saa sundida, kuid kui meeskonnal on ühine eesmärk, eesmärgid ja lähenemisviis, tuleb vastastikune vastutus loomulikult.

Meeskonna jaoks on oluline, et töötajatel oleks üksteist täiendavate oskuste kombinatsioon, mis koosneb kolmest kategooriast:

1) tehniline või funktsionaalne ekspertiis;

2) probleemide lahendamise ja otsuste tegemise oskused;

3) suhtlemisoskused (riskide aktsepteerimine, kasulik kriitika, aktiivne kuulamine jne).

Meeskonnasuhted, mis traditsiooniliselt hõlmavad selliseid mõisteid nagu seltsimeelsus, partnerluse vaim ja sõprus, võivad avalduda eranditult ärisfääris, laienemata meeskonnaliikmete isiklikule elule. On palju näiteid, kui edukad äripartnerid ei talunud üksteise kohalolekut, kui tegemist oli muude suhtlusvaldkondadega.

Meeskonna kontseptsioon

Mõnikord võib meeskondi nimetada nõukogudeks, komisjonideks, rühmadeks. Võib-olla on paljud meeskonna kontseptsioonile lähemal. Ja ometi, vaatamata teatud terminite sarnasusele, peame meeskonnast rääkides silmas midagi muud. Meeskonna all peame edaspidi silmas gruppi inimesi, kes üksteist täiendavad ja asendavad eesmärkide saavutamise käigus. Meeskond toimib inimeste organiseerimise erivormina, mis põhineb osalejate läbimõeldud positsioneerimisel, kellel on ühine nägemus olukorrast ja organisatsiooni strateegilistest eesmärkidest ning kellel on väljakujunenud suhtlusprotseduurid.

Tegevuste korraldamise käsumeetod on omane:

Kokkulepitud nägemus organisatsiooni ees seisvatest ülesannetest ja vastutuse jaotamise süsteem nende edukaks lahendamiseks;

Fookuse kujundamine ühisele ja selgele eesmärgile;

Rollide ja ametikohtade jaotus maksimaalse pühendumuse saavutamiseks;

Iga töötaja maksimaalse kaasamise tagamine tööprotsessi;

Ühise otsuste tegemise tagamine;

Keskenduge tõhususele ja olukorrast lähtuvale juhtimisele;

Uute ideede ja probleemide lahendamise viiside genereerimine;

Välissuhete arendamine ja vajalike kontaktide loomine teiste inimeste ja organisatsioonidega;

Töö tulemuslikkuse kontrollimine ja hindamine.

Hästi moodustatud meeskond on vastupidav välismõjudele, sellest saab ühtne organism, mis suudab paindlikult olukorra muutustele reageerida.

Meeskonna kontseptsioon.

Meeskond on kahest või enamast inimesest koosnev rühm, kes koordineerib oma suhtlust ja jõupingutusi konkreetse eesmärgi saavutamiseks. Meeskonna kontseptsioon tähendab, et kõik selle liikmed on pühendunud ühele missioonile ja kannavad kollektiivset vastutust.

Erinevused rühmade ja meeskondade vahel.

Mõistet "meeskond" hakati kasutama 1980. aastatel. Paljudes ettevõtetes said kõik koos töötanud inimesed ühtäkki tuntuks kui meeskond. Selle taga oli sageli soov kõlava nimetuse abil alluvuse ja kontrolli teemast mööda minna. "Oleme kõik üks meeskond!" - selline oli loosung ja jäi mulje, et kõik on mingil määral võrdsed, seisavad samal tasemel, omavad ühesugust hääleõigust, mida praktikas tuleb ette vaid üliharvadel juhtudel.

Mõiste "meeskond"

Praegu mõistetakse “meeskonna” all üldiselt mitut inimest, kes tegutsevad koos mis tahes töö või tegevuse sooritamisel. Mõiste “meeskond” teine, keerulisem definitsioon on töötajate rühm, kes jagavad tööoperatsioone ja vastutust konkreetsete tulemuste saavutamise eest. Meeskonnaliikmed on oma töös üksteisest sõltuvad, st ühiste eesmärkide saavutamiseks vajavad nad teiste liikmete tööd.

Lihtsamalt öeldes võib alati leida klassikalisi meeskondi, kus mitmel inimesel on vaja oma pädevused ühendada, et konkreetse ülesandega toime tulla. Väljastpoolt on selgelt näha rollide eristumine nendel juhtudel.

Käskude näited on järgmised:

· operatiivmeeskond: kirurg, operatsiooniõde, anestesioloog;

· jalgpallimeeskond: ründajad, kaitsjad, poolkaitsjad, väravavaht, treener, arst;

· projekti tiim: labori, müügiosakonna, disainiosakonna, tootmise planeerimise, kvaliteedikontrolli töötajad.

Nendest määratlustest ja näidetest tulenevad järgmised käskude olulised omadused:

1 . Vastastikune sõltuvus . Iga meeskonnaliige annab oma individuaalse panuse üldisesse töösse. Teised meeskonnaliikmed sõltuvad igaühe tööst. Kõik meeskonnaliikmed jagavad omavahel tööteavet. Ka meeskonnaliikmeid tajutakse tegevusprotsessis võrdsete osalejatena ja neil on võimalus üksteist mõjutada.

2. Jagatud vastutus. Vastutust meeskonna eesmärkide eest mõistavad ja jagavad kõik.

3. Tulemus. Vastutust meeskonna tulemuste eest jagavad kõik rühmaliikmed ja see keskendub rühma tegevusele.

Sellel viisil, meeskond – see on rühm inimesi, kellel on ühised eesmärgid, suur vastastikune sõltuvus, üksteist täiendavad oskused ja võimed ning kes jagavad vastutust lõpptulemuste saavutamise eest.

Ühekordse ülesande jaoks saab luua meeskonna, et saada tulemust või lahendada probleem. Meeskonna olemasolu kestuse määrab ülesande täitmine. Meeskonnaliikmete jaoks on ülesandega töötamine põhitöö kõrval teisejärguline. Rühmajuhi võib ametlikult määrata või valida meeskonnaliikmete hulgast.

Teisel juhul võib meeskond olla tootmisüksus või pikaajaline töörühm, mis toodab konkreetset toodet või teenust.

Allpool on toodud tüpoloogia, mis eristab sõltuvalt eesmärkidest nelja kategooria meeskondi:

· nõuandev (nõukogu, "ümarlaud", töötajate kaasamisega juhtimisprotsessi kaasatud rühmad);

· tootmine (tootmismeeskonnad, kaevandusmeeskonnad, remondimeeskonnad, lennumeeskonna meeskonnad, andmetöötlusmeeskonnad);

· projekteerimine (uurimisrühm, planeerimisrühm, insenerirühm, töörühm);

· tegevusgrupp (spordimeeskond, meelelahutusmeeskond, ekspeditsioonimeeskond, läbirääkimiste meeskond, kirurgiameeskond, sõjaväeosa).

Meeskonna loomine

Kaasaegses maailmas kasutatakse üha enam meeskonnatööd, kuid organisatsioonides meeskondade loomine ja arendamine nõuab lisapingutusi. Need jõupingutused ei õigusta alati tulemust. Seetõttu on meeskonna kasutamine soovitatav ainult siis, kui töö eeldab omavahel seotud toiminguid, mida ei ole võimalik individuaalses töös tõhusalt sooritada.

Meeskonnatöö vajaduse väljaselgitamiseks saab kasutada kahetasandilist meeskonna loomise mudelit: ühtse töörühma tase ja töötava meeskonna tase.

Ühine töörühm. Ühtse töörühma tasemel näevad meeskonnaliikmed end sama töörühma liikmetena, kuid nende töö on suures osas sõltumatuüksteise töödest. Seetõttu ei pea nad tööd omavahel jaotama. Inimesed on "grupi" liikmed, sest nad annavad teatud panuse selle üksuse töö tulemustesse. Seda rühma iseloomustavad:

ühise eesmärgi olemasolu;

Igaüks tunneb end rühma poolt aktsepteerituna ja suudab teisi mõjutada.

Ühtse töörühma tunnuseks on see, et see keskendub oma üksikute liikmete pingutustele.

Töötav meeskond. Töökollektiivi tasandil keskendutakse tootlikkuse tõstmisele. Selle liikmed vastastikku sõltuvad , seega peavad nad ühise eesmärgi saavutamiseks tööd jaotama. Nii nagu ühtne töörühm, on ka tõhus töörühm:

Tegutseb iseseisva üksusena organisatsiooni sees;

Meeskonnaliikmed jagavad omavahel tööalast informatsiooni;

Eesmärgid ja eesmärgid on jagatud ja kõigile arusaadavad.

Töömeeskond keskendub oma efektiivsuse tõstmisele tööeesmärkide saavutamisel läbi eneseorganiseerumise ja -juhtimise.

Briti meeskonna loomise spetsialistid W. Critchley ja D. Casey usuvad, et meeskondade moodustamise vajaduse määrab täidetava ülesande iseloom. Nad eristavad kolme tüüpi ülesandeid:

tehnilist laadi lihtsad ülesanded;

regulaarsed ülesanded mõõduka ebakindlusega;

· Ülesanded, millel on suur ebakindlus ja suhteliselt keerulised küsimused, mis on olulised kõikidele sidusrühmadele.

Nende sõnul eeldavad inimesed esimest tüüpi ülesannete täitmiseks vaid mõningaid sotsiaalseid oskusi ja need saavad hästi hakkama üksteisest sõltumatult töötavate töötajate poolt. Teist tüüpi ülesannete täitmiseks vajavad töötajad üldist teavet ja ideid, mida nad saavad mõõduka koostöö käigus, kui neil on läbirääkimis- ja tegevuste koordineerimisoskus. Ja ainult kolmandat tüüpi ülesannete täitmiseks on vaja kõrgetasemelisi meeskonnatööoskusi.

M. Belbin ja tema kolleegid paljastasid sellise olulise teguri nagu meeskonna koosseis mõju rühma edule. Tegevuse käigus viidi läbi uuring mitmesaja väikese rühmaga. Teadlased tegid kindlaks, et rühmaliikmete käitumine vastas ühele üheksast rollist, mille nad uuringu käigus välja pakkusid (tabel 6.1).

Saate määrata järgmised erinevused meeskonna ja tavalise väikerühma vahel.

a) strateegilisel tasandil - ühine visioon, mis võimaldab korraldada ühtset infovälja, töötada välja ühised meeskonna eesmärgid, mis on kooskõlas iga meeskonnaliikme individuaalsete eesmärkidega, tasandada osalejate vahelisi vastuolusid (sh väärtussüsteemides); iga konkreetse meeskonnaliikme ideede laiendamise või lisandumise tulemusena meeskonna, selle liikmete, meeskonnaprobleemi lahendamise meetodite ja strateegiate jms kohta. saavutatakse käsukäitumise paindlikkus; meeskond kohaneb hõlpsamini pidevalt muutuvas kontekstis; meeskonnaliikmed leiavad ühisosa ja jõuavad kokkuleppele meeskonna toimimise olulistes küsimustes; efektiivsemalt kasutatakse otsustamiseks ja probleemide lahendamiseks vajalikku meeskonnaliikmete info- ja analüüsivõimekust jne.

b) taktikalisel tasandil – efektiivne positsioneerimine, s.t. süsteem vastutuse jaotamiseks meeskonnas ja selle liikmete peamiste funktsionaalsete positsioonide määramiseks sõltuvalt olukorrast, mille abil luuakse optimaalne inimressursi ja tööülesannete nõuete suhe, korraldatakse nende selge ja täpne elluviimine ning kõigi edukus. meeskonnatöö on tagatud. Efektiivset positsioneerimissüsteemi rakendatakse neljal tasandil: probleemile otsese lahenduse pakkuvate funktsionaalsete positsioonide määramine, mis sõltuvad erialaste teadmiste, oskuste ja kogemuste tasemest; meeskonnarollide määratlemine, millest sõltub inimeste võime töötada meeskonnas ja mis toimivad meeskonnatöö katalüsaatorina, tagades meeskonnaliikmete vastastikuse täiendavuse ja ühilduvuse, kogu meeskonna vastutuse jaotuse ja omaksvõtmise ning vastutuse ja volituste jaotuse. selle üksikliikmed; koordineerimise ja toimingute järjekorra määramine, vastutuse üleandmine ja eemaldamine kollektiivis, arvestades erinevaid tööolukordi.

c) dünaamilisel tasandil - enesejuhtimine, mille puhul puudub vajadus meeskonnaliikmete suhtlemise täiendavaks väliseks koordineerimiseks;

d) jõudluse tasemel - sünergiline efekt, mille puhul meeskonnaliikmete jõupingutuste tulemus on suurem kui võimalike tulemuste summa, mida nad saaksid eraldi töötades.

Meeskonna kui omamoodi väikese grupi põhiomadused

Seega saab definitsiooni järgi meeskonnaks nimetada ainult tõhusalt tegutsevat gruppi. Sel juhul tekib aga küsimus mõistete "meeskond" ja "meeskond" vahekorrast.

Meeskond on teatavasti ühiste eesmärkide ja eesmärkidega ühendatud inimeste rühm, kes on sotsiaalselt väärtusliku ühistegevuse käigus saavutanud kõrge arengutaseme. Meeskonna kui omamoodi väikese rühma peamised omadused on järgmised:

Põhitegevuse efektiivsus;

perspektiivi olemasolu;

eneseorganiseerumise ja -juhtimise oskus;

grupisiseste eesmärkide, huvide, väärtuste ühisosa;

väliselt oletatavate eesmärkide ja eesmärkide muutmine meeskonna ja selle iga liikme jaoks olulisteks;

meeskonnaliikmete koostöövõime ja -tahe, vastastikune abistamine, vahetatavus;

meeskonnaliikmete valmisolek ühistegevuse tulemuste eest vastutada;

· kõrge ühtekuuluvus;

positiivne emotsionaalne suhtumine;

Meeskonnaliikmete ametialaste ja isikuomaduste vastavus nende funktsionaalsetele rollidele jne.

Meeskonna ja meeskonna omaduste võrdlus näitab, et need mõisted on üksteisele äärmiselt lähedased. Mõned autorid jagavad need selliste kriteeriumide järgi nagu "eksistentsi periood" (siis käsitletakse alalist rühma meeskonnana, ajutist rühma kui meeskonda) või "tegevuse eesmärki" (sel juhul loetakse tootmisrühmaks meeskond ja juhtkonda või projektirühma käsitletakse meeskonnana). Kuid paljudes allikates kasutatakse ülitõhusate väikeste rühmade kirjeldamisel mõisteid "kollektiiv" ja "meeskond" vaheldumisi.

Meeskonna juhtimine

Meeskonna omadused on seotud ka juhtimise tunnustega meeskonnas, eelkõige nn jagatud juhtimise võimalikkuse ja otstarbekusega.

Jagatud juhtimine eeldab, et meeskonna eesmärgi saavutamise erinevatel etappidel on juhipositsioonil need meeskonnaliikmed, kes on konkreetse ülesande lahendamisel kõige pädevamad, kuid lõplikud otsused tehakse grupi ühisel jõul. Seega võib iga meeskonnaliige ühel hetkel asuda liidri rolli ja seejärel naasta järgija rolli.

Jagatud juhtimine ei välista püsiva strateegilise juhi olemasolu grupis, kes koordineerib teiste meeskonnaliikmete tegevust rollide vahetamisel ja suunab meeskonda selle üldises liikumises eesmärgi poole, suunates liikumissuundi ja inspireerides seda uuele. otsuseid. Kui meeskond on osa organisatsioonilisest struktuurist, võib strateegiline juht asuda "välisele" positsioonile, toimides mentorina ja koordineerides meeskonna ja organisatsiooni suhtlemist.

Meeskonna loomise protsessis on mitu etappi, millest igaühel on juhil kindel roll.

6. Meeskonna loomise etapid

Meeskonna loomise protsessi võib kujutada kolmeetapilise protsessina.

1. Värbamise etapis tehakse eesmärgipäraselt tööd potentsiaalse meeskonna loomiseks, arvestades meeskonnaliikmete individuaalseid võimeid, isikuomadusi ja probleemi edukaks lahendamiseks vajalikke oskusi.

2. Proovietapis viiakse järjepidevalt läbi spetsiaalselt organiseeritud meeskonnaga töötamise protseduurid, mis võimaldavad leppida kokku ühises visioonis meeskonnas, positsioneerida meeskonnaliikmeid, töötada välja tööplaan ning arendada meeskonnatööks vajalikke suhtlemisoskusi. .

3. Diagnostilises etapis meeskonna töö tegelikud produktid (selged eesmärgid, positsioneerimisskeemid, plaan, vastutus jne), emotsionaalsed komponendid (meeskonnaliikmete rahulolu koostööst, töö õige suuna tunnetus jne). .), hinnatakse meeskonna muutusi (uued rollid, protsessid, meeskonna sidususe aste jne), individuaalseid muutusi (edenemine oskuste, hoiakute või motivatsiooni omandamisel jne).

Kui juht soovib meeskonna loomise protsessi optimeerida, saab ta oma töös tugineda integreeritud lähenemisviisile, mille eesmärk on kujundada meeskonnas ühine visioon ja eesmärgipüstitus.

Selle lähenemisviisi kohaselt määrab ja ennustab meeskonnas ühine nägemus selle tegevuse tulemuslikkust ja produktiivsust ning ühise visiooni kujunemise tingimused on grupiliikmete stabiilsed ettekujutused meeskonnast ja igast selle liikmest, samuti teatud kokkulepe meeskonna ülesande osas.

Selle lähenemisviisi raames käsitletakse meeskonna moodustamist kui tsüklilist protsessi, mis koosneb tegevuste ja refleksiooni kombinatsioonidest (tegevuse analüüs), mille eesmärk on meeskonna strateegiliste eesmärkide elluviimine, samuti probleemide tuvastamine ja lahendamine.

Küsimused enesekontrolliks

1. Defineerige mõiste "meeskonna moodustamine".

2. Millised tegevusvaldkonnad meeskonna loomise vallas on kaasaegses ühiskonnas nõutud?

3. Millised on fundamentaalse ja rakendusliku iseloomuga teadusliku uurimistöö tulemused meeskonna loomise valdkonnas praegusel ajal?

4. Nimeta meeskonna loomise etapid.

5. Mis on mõiste "meeskond" olemus? Mis vahe on meeskonnal ja väikesel rühmal?

6. Mis tüüpi käske oskad nimetada?

7. Millised on meeskonna kui omamoodi väikese grupi peamised omadused.

8. Mida tähendab mõiste "jagatud juhtimine" meeskonnas?

MEESKONNAMÄNGU ​​TREENING

Eesmärk: Meeskonnavaimu arendamine, aitab tunda end ühiste eesmärkide ja eesmärkidega meeskonnana.

Teoreetiline teave

Harva juhtub, et meeskonna moodustamise praktiline tund saab läbi ilma erinevaid mänge kasutamata. Mõte, et mis tahes meeskonna liikmed peavad läbima proovi "kaldal" ja alles siis minema "avatud ujuma", muutub tõetruuks. Meeskonna ettevalmistamist tulevasteks tegevusteks ei nimetata asjata kordusmänguks. Selle osalejad peavad esitama meeskonna suhtluse stsenaariume vastuseks simuleeritud probleemidele, mis meeskonnal tulevikus tekkida võivad.

Mängumeetodite väärtus seisneb paljuski selles, et nad võtavad osalejaid nii palju üle, et mängudes toimuvad sündmused “kleepuvad” “live” külge, sundides nende osalejaid töötama moraalse, füüsilise piiril. ja vaimne tugevus. Selle tulemusena näib aeg olevat kokku surutud ja osalejad elavad lühikese aja jooksul seda, mis neil kuluks kuid või isegi aastaid tegelikku elu. Veelgi enam, paljud avastused, mida osalejad enda ja üksteise kohta teevad, oleks vaevalt olnud võimalikud ilma isikliku mängukogemuseta. Mängureaalsust tajuvad osalejad ja meeskonnad sama tõsiselt, kui nad aktsepteerivad mängumudeli seatud rolle, reegleid, eesmärke ja hakkavad oma käitumist nende juhiste järgi üles ehitama.

Kõikidel mängudel, olenemata nende sisust, on sarnane protseduuriline alus. Tavaliselt antakse meeskondadele loominguline ülesanne kujundada struktuur või leida probleemile lahendus.