Meeskonnatöö: edu komponendid. Meeskonnatöö: peamised edutegurid

Meeskondadel on tohutu potentsiaal millegi olulise loomiseks. Saate alati meeles pidada meeskonda, kuhu kuulusite ja mis töötas tõhusalt. See võib olla ärimeeskond ja väga hästi võib see olla spordimeeskond, huviring või hobi. Millised on omadused, mis muudavad meeskonnatöö nii tõhusaks?

1. Üksteise eest hoolitsemine.
Meeskonnad on kõige tõhusamad, kui liikmed püüavad üksteise eest hoolitseda. Kõik sellises meeskonnas on huvitatud teistest liikmetest, nende edust ja enesejaatusest. Tuleb mõelda nendele aegadele, mil meeskonnas läks väga hästi. Üks võimsamaid ühendavaid vahendeid on elav huvi üksteise vastu.

2. Ausus ja tõepärasus.
Ausus ja tõepärasus on tõhusa meeskonnatöö teine ​​põhiomadus. Kui meeskonnaliikmed on siirad ja usaldavad üksteist, pakuvad vajadusel oma abi, ütlevad, mida öelda, siis sellises meeskonnas on kõik töötajad huvitatud vastastikusest abist, et saavutada seatud eesmärke.

3. Usalduse kõrge tase.
Meeskond, kus kõik pidevalt ringi vaatavad, mille liikmed kardavad, mida väikestes gruppides selja taga räägitakse, kus liikmed ei saa üksteisele loota, ei suuda luua liikmete vahel vastastikust usaldust. Kui usaldust meeskonna vastu on madal, siis on meeskonnal äärmiselt raske eksisteerida. Miks? Teil ei ole meeskonda, on ainult üksikisikud, kes on sunnitud millegi saavutamiseks koostööd tegema.

4. Ühine otsuste tegemine.
Kui olete keegi, kes vaatab otsuste tegemisel seda, mida soovite saavutada, ja see on meeskonna parimates huvides, siis kui tõhus see meeskond teie arvates on? Ühise otsuse tegemine ei tähenda oma otsuse tegemise vältimist või oma pakkumise kaotamist teiste seas. See hõlmab kogu meeskonna jaoks parima väljapääsu leidmist.

5. Pühendumine.
Meeskonnad, kes soovivad tõhusalt töötada, peavad selgelt kinni pidama eesmärkidest, mille nad on endale seadnud. Nad teavad, kus on nende tugevus – sellistes meeskondades on töötajad motiveeritud ja nad on vastupidavad ka suurematele tagasilöökidele. Teatud kohustused on seotud sellega, mida on vaja soovitud tulemuse saavutamiseks teha. Mõelge meeskonnale, kes on oma eesmärgid saavutanud, ja küsige endalt, millised omadused sellel on, mis aitasid tal saavutatud tulemust saavutada.

6. Konfliktid.
Mõnikord usuvad inimesed ekslikult, et tõhusates meeskondades pole konflikte. Nende võistkondade erinevus, kes on tugevamad ja nõrgemad, seisneb suhtumises konfliktidesse. Selle asemel, et pidada suhtlemist negatiivseks, aktsepteerivad meeskonnad seda kui loomulikku ja juhitavat, mis ei takista neil soovitud eesmärke saavutamast.

7. Oskus kuulata.
Kuulamine on tõhusa koostöö võti ja tõhusad meeskonnad teavad, et kuulamine ja mõistmine on hädavajalikud. Kui soovite kuulata ja kuulda, mida teile öeldakse, peate keskenduma sellele, kes räägib ja mitte mõtlema sel hetkel oma ajakavale. Meeskondadel, kus on ainult "spetsialistid", kes ei oska kuulata, kulub oma tõhususe kallal palju aega.

8. Oma emotsioonide väljendamine.
Meile öeldakse sageli, et hoiame oma emotsioonid töökohal eemal. Tegelikult, kui meeskond soovib tõhusalt töötada, peab see looma turvalise ja rahuliku keskkonna, kus kõigi tundeid ja kogemusi väljendada. On oluline, et iga meeskonnaliige saaks tundeid väljendada, kartmata naeruvääristamist.

Kui meeskonnaliikmed suudavad koostööd teha, siis saavutatakse hea tulemus. Nii saate järeldada, mida teie meeskond tõhusaks tööks vajab.

See harjutus on üsna raske ja nõuab palju aega. Erinevates rühmades võib harjutuse sooritamise aeg olla erinev. See sõltub sellest, kui tõsiselt meeskond ülesannet võtab ja kui kõrge on iga liikme vastutus meeskonna kui terviku eest.

Harjutuse teoreetilise põhjenduse ja üksikasjaliku kirjelduse leiab Klaus Vopeli raamatust “Meeskond. Konsultatsiooni- ja koolitusorganisatsioonid”40.

Avasõnas peab juhendaja rõhutama, et see harjutus ei ole järjekordne meeskonnatöö, vaid keskendub eelkõige meeskonnatöö sisulisele poolele. Osalejad peaksid tundma oma vastutust kõige eest, mis meeskonnas toimub, alates selle eesmärkide määratlemisest ja lõpetades saavutatud tulemuste analüüsiga. See vastutus tähendab, et iga osaleja avaldab avalikult oma isiklikku arvamust meeskonnatöö erinevate aspektide kohta ja tal on õigus nõuda selle arvamuse arvessevõtmist. Loomulikult ei ole õppuse eesmärk kaitsta täpselt oma seisukohta – meeskond peab nõustuma, aga nii, et kõik tunneksid tema panust ühisesse otsusesse, tunneksid, et tema häält võeti kuulda.

Selle harjutuse jaoks on teil vaja suurt paberilehte, mille mõõtmed on umbes 1 meeter x 3 meetrit, viltpliiatsid ja pastakad igale osalejale. Lehe keskele joonistatakse ristkülik suurusega 50 x 80 cm.Ülesanne, mida osalejad peavad lahendama, on väga lihtne ja samal ajal raske. Nad peavad sõnastama oma meeskonna eesmärgi ja see eesmärk peaks olema võimalikult reaalsuslähedane, st mänguhetk on viidud miinimumini.

Pange tähele, et harjutus toimub erineval viisil, olenevalt treeningu läbiviimise tingimustest. Kui grupp koosneb inimestest, kes oma töö käigus omavahel ei suhtle, siis on nende jaoks “meeskonnaeesmärk” see, mille pärast nad koolitusele tulid ja mida nad kõik soovivad saavutada seda.

Kui koolitus viiakse läbi konkreetses organisatsioonis ja osalejad on sama meeskonna liikmed (või peaksid selleks saama), siis sõnastavad nad eesmärgi, mis nende töös silmitsi seisab. Siinkohal tuleb rõhutada, et meeskonna kui iseareneva struktuuri eesmärk ja juhtkonna poolt sellele seatavad ülesanded on mõnevõrra erinevad asjad. K. Fopelit tsiteerides võib öelda, et “meeskond on alati oma eesmärgi selgitamise protsessis” (lk 234). See eesmärk, nagu osalejad seda hetkel näevad, tuleb sõnastada.

Mängu sool on see, et selle protsessi ajal ei saa osalejad rääkida. Oskab teha skemaatilisi jooniseid, kirjutada üles üksikuid sõnu või lauseid, väljendada oma arvamust žestide abil, kuid arutlemise võimalus selle tavapärases tähenduses on välistatud. Mäng lõpeb, kui osalejad jõuavad ühisele visioonile oma eesmärgist ja kirjutavad selle lehe keskele joonistatud ristkülikusse.

Harjutuse oluline etapp on debriifing. Mil määral meeskond ülesandega hakkama sai, ütleb, kui palju igaüks tunnetab oma panust terviklahendusse ja kuivõrd nõustub kirja pandud eesmärgiga. Selle hindamiseks juhib läbiviija arutelu, esitades osalejatele järgmised küsimused: ?

Kas iga meeskonnaliige tunneb vastutust töö tulemuste eest?

Kas nüüd on selge eesmärk, mis inspireerib kõiki asjaosalisi?

Kas mängu jooksul kasutati konstruktiivselt eriarvamusi?

Kuidas see juhtus, milliseid emotsioone see tekitas?

Kas on meeskonnaliikmeid, kes tunnevad, et otsus tehti suuresti ilma nendeta? Kui jah, siis miks see juhtus?

Kas meeskonnaliikmed tunnevad, et keegi, kes loobus, ei osalenud täielikult probleemi lahendamises?

Kuidas osalejad end hetkel tunnevad?

Pikemalt teemal "MEESKONNA ÜHINE EESMÄRK":

1. § 7. Lepingu eesmärk ja motiiv. - Kohustused ilma eesmärgita. - Lihtne kohusetunne. - Kujutletav eesmärk. - Sihtmärk on keelatud. - Venemaa seaduste järgi keelatud sihtmärgi tähenduse kohta. - Keelatud eesmärgiga lepingu hävitamine ja hävitamise tagajärjed

Teadlased, sotsioloogid ja psühholoogid on juba ammu kindlaks teinud, et inimene on kollektiivne ja sotsiaalne olend. Kui inimene ei saa teiste inimestega suhelda ja läbi saada, tähendab see ainult üht – kas ta on geenius ega vaja kõrvaliste inimeste kohalolekut või on ta lihtsalt lootusetu ja õnnetu inimene. Seetõttu on suhtlemisoskus, meeskonnatöö oskus tööle kandideerimisel lausa kohustuslik punkt kandideerimisavalduses. Just see omadus määrab oskuse töötada meeskonnas ja teha koostööd. Selles artiklis vaatleme, mida teie ettevõte võidab, kui selle meeskond töötab meeskonnana.

Mis on meeskond?

Kui inimesed töötavad ja neid ei ühenda ühised eesmärgid, ülesanded, kui nad ei lahenda probleeme koos, kui nad ei ole emotsionaalselt tööga seotud, siis on see lihtsalt inimeste töörühm. Kui aga viid läbi ajurünnakuid, grupikonsultatsioone, köidad inimesi ühise ideega materiaalsete eesmärkide saavutamiseks või ühendad nad ühiste vaimsete väärtustega, siis muutuvad inimesed meeskonnaks.

Kui teil on mõiste "ettevõtte kultuur", siis sellest ei piisa meeskonna moodustamiseks, meeskonna meeskonnaks muutmiseks. Ja kui töötate need kultuurireeglid koos välja, kui meeskond mõistab selliste reeglite juurutamise vajadust, kui reeglid eeldavad teatud tulemust, võivad nad grupiliikmed ühendada tõeliseks meeskonnaks.

Kas mäletate tähendamissõna okstest ja luudast? Nii on see meeskonnas. Kui töötajad lihtsalt täidavad oma tööülesandeid mõistmata kogu protsessi, siis on ettevõte palju nõrgem, vastuvõtlikum negatiivsetele keskkonnamõjudele. Ja kui ettevõte kaitseb kollektiivselt oma huve, töötajad osalevad kogu ettevõtte töös ega piirdu ainult oma ametiülesannetega, kui nad lähtuvad üldisest, mitte individuaalsest tulemusest, siis on ettevõtet väga raske mõjutada. negatiivselt. Meeskonnal on tohutult palju eeliseid, see muudab ettevõtte peaaegu uppumatuks. Seetõttu on töötajate meeskonna moodustamine iga ettevõtja jaoks üks olulisemaid ülesandeid ja probleeme.

Rahva pingutused mitmekordistuvad

Meeskonnas töötades tekib sünergiaefekt. Selgitame näite abil, mis see on. Kui palju on kaks pluss kaks? Muidugi neli. Ja koos sünergiaga võrdub kaks pluss kaks viis.

Kui kaks töötajat koostavad puitmaja plaani ja teised kaks müüvad selle maha ning nad pole omavahel kuidagi seotud, siis on tulemuseks ühe tüüpilise maja müük. Ja kui nad kõik neli koos mingi projektiga välja tulevad, muutub olukord kardinaalselt. Müüjad teavad, mida ostja soovib, teevad planeerijatele oma ettepanekud, räägivad, kuidas kõiki kliendi soove täielikumalt ja täpsemalt rahuldada, siis osutub maja ostjatele palju atraktiivsemaks. Selle tulemusena müüvad müüjad mitte ühte, vaid palju maju. Nii selgub, et sama nelja inimese pingutustega on võimalik saavutada kõrget müüki.

Sellist sünergiat võib saada mis tahes protsessist. Peamine on seada meeskonnas õige eesmärk, mis on kõigile meeskonnaliikmetele arusaadav ja huvitav. Seetõttu ei tähenda jõupingutuste ühendamine ettevõtte töötajate arvu kvantitatiivset suurenemist, vaid suurendab töö kvalitatiivseid parameetreid. Kas see pole huvitav ühelegi juhile?

Järgmiseks meeskonnas töötamise plussiks on kollektiivse vastutuse loomine meeskonnas ja töös toimuva eest. Kui kõik koos välja mõtleksid maja mudeli, siis oleks kõigil huvi selle müügi kohta teada, eks? Ja see tähendab, et kõik tahavad, et neid rohkem müüdaks, et saada ennekõike oma moraalseid dividende ja sellest tulenevalt ka palgatõusu.

Veelgi enam, kui inimene on ühise idee suhtes väga kirglik, mõtleb ta tulevasele kasumile vähe. Ja kui üldist edu tugevdab ka preemia maksmine, siis on kollektiivne vaim tugevam ja soov kogu ettevõtte töös osaleda tuleb rohkem kui korra. Aga mis siis, kui edu ei tule? Sel juhul meeskonna tegevus intensiivistub ja on taas suunatud positiivse tulemuse saavutamisele. Selles seisnebki kollektiivne vastutus. Üldine rike - kõik ja parandage see.

Selline strateegia võimaldab juhil ainult protsessi kontrollida ja õiges suunas suunata. Kaob ära kõige töömahukam osa – tootmisprotsesside stimuleerimine, lisakoormuse määramine, kontroll distsipliini üle.

Kuidas on tööjaotus meeskonnas?

Üks meeskonna tunnuseid on õiglane ja mõistlik tööjaotus.

Võtame sama näite majadega. Kui ajurünnaku käigus arutati läbi ja sündis maja mudel ehk kogu meeskond mõtles välja maja kuvandi, siis selle käigus võivad avastada anded, mida töötaja põhitöös ei kasutata. Näiteks turundaja oskab Photoshopis kaunilt joonistada maja välimuse, raamatupidaja võib soovitada tarnijafirmasid, kellel on maja uuteks elementideks vajalikud komponendid jne. Töötajad võtavad selle töö enda kanda.

Selgub, et kohustuste ümberjagamine ja täiendava töökoormuse laekumine toimub spontaanselt. Tean ettevõtteid, kus sellised talendid hakkasid teenima isegi rohkem kui põhitöökohas. Aja jooksul saate töötaja isegi uuele tööle üle viia. Ja see on teie kui juhi absoluutselt õige otsus.

"Üksikute" töötajate efektiivsus

Veel paar sõna tõhususe kohta. Nüüd vaatame seda kõrgelt spetsialiseerunud töötajate vaatenurgast. Nagu praktika näitab, neile ei meeldi tegelikult suures ettevõttes mõelda ja luua. Kuidas neid meeskonnavaimuga nakatada? Siin tuleb kõvasti tööd teha.

Esimese asjana tuleb luua mini-töörühm, kes töötab välja strateegia selles kitsas valdkonnas. Üldistel ajurünnakutel saad paluda kitsal spetsialistil kohal olla ja nõu anda, kui tegemist on tema valdkonna tööga. Näete, et teie "staar" liitub üldise vestlusega palju varem ja osaleb, kui mitte aktiivselt, siis vaatluspositsioonilt suunab üldise idee õigele teele. Seega tõuseb töö üldine efektiivsus.

Isiklikud ja ettevõtte huvid

Meeskonna järgmiseks eeliseks on isiklike huvide lahustumine ettevõtte huvides. Mäletate, kuidas teie töötajad jooksevad kell 18 koju, jätavad pooleli jäänud tööd? Ja kuidas nad lähevad lõunale, kui tööl on ummistus ja nad tulevad lõunalt 15 minutit hiljaks, öeldes, et bussid poodi ei sõida?

Nii et töö lõpetamata meeskond koju ei lähe ja kui selline olukord peaks tekkima, siis edaspidi aidatakse üksteisel kõik tööd enne 18 tundi ära teha. Meeskond teeb kõik endast oleneva eesmärkide saavutamiseks ning kõik isiklikud eesmärgid on integreeritud ettevõtte üldisesse eesmärki. Kui inimesele meeldib basseinis käia, hakkab ta järk-järgult huvi tundma kõigi kolleegide selle ameti vastu. Teised muudavad siis oma huvisid või neid “tutvutakse” ka meeskonda.

Ja kuidas on nende huvide allutamine ühisele tootmiseesmärgile? See ei pruugi ilmselgelt isegi avalduda, kuid aju on töötav organ, mis ei lülitu välja isegi siis, kui inimene ise ei tööta. Tänu sellele võib mõni geniaalne idee töötajal pähe tulla ka hetkel, mil ta oma lemmikvannis aurab. Seetõttu on vaja individuaalsete mõtteprotsesside tulemustest lähtuvaid planeerimiskoosolekuid pidada ka pärast nädalavahetust, pealegi alati pärast nädalavahetust.

Äririskide vähendamine

Meeskonnatöö vähendab oluliselt kõiki ärilise ettevõtlusega kaasnevaid riske. Esiteks tehakse meeskonnatööd täpselt õigel ajal. Kui keegi soovib tööd viivitada, saab ta aru, et tema hilinemine õõnestab kogu meeskonna tööd, tekib ahelreaktsioon. Ja tulemuse kvaliteet väheneb. Seetõttu järgitakse reeglina väga selgelt kõiki meeskonnas töö teostamise tähtaegu.

Lisaks maksimeeritakse töö efektiivsust, sest palju ideid koguneb alati põhiideesse. Praktika näitab, et juhtiv idee võib meeskonnas töötades muutuda. Ja uus idee väljendub reeglina mõttetuse järjekorras, kuid kollektiivse viimistlemise ja kujutlusvõimega muutub see kohaliku reaalsusega kohandamisel tõeliselt geniaalseks.

Meeskonna hüved, mis kajastuvad väliskeskkonnas

Ja nüüd loetleme teie ettevõtte eelised võrreldes konkurentidega, kui olete meeskonna moodustanud ja tegutsete.

1. Kõik tööd, mis klientidele või koostööpartneritele üle antakse, tehakse alati õigeaegselt. Rikkumised tekivad ainult väliste põhjuste tõttu ja seejärel parandatakse need võimalikult lühikese aja jooksul. See aitab teil sarnaste ettevõtete seas turul silma paista. Veelgi enam, kõik riskide ületamine möödub ettevõtte üldisele kliimale täiesti märkamatult, ilma hädaabitöödeta, töörežiimis. See teeb teie klientidest püsivad kliendid.

2. Paraneb toodete või teenuste kvaliteet. See peatab klientidelt kaebuste laekumise, stabiliseerib meeskonna moraali. Lisaks tutvustab suust suhu teie ettevõtet kaupade ja teenuste turul, et kliendid tulevad teie juurde tuttavate soovitusel. Saate oma reklaamikulusid oluliselt vähendada.

3. Oleme selle eelise kaudselt juba välja selgitanud, kuid tuleb üle korrata, et kõigi meeskonnaliikmete kaasamine meeskonda tõstab ettevõtte üldist mainet teie piirkonnas ja kaugemalgi. Teie kliente hinnatakse maine järgi vajaduse järgi teiega ühendust võtta. Kõik ostunõuanded algavad nii: küsi neilt, kes on sellesse firmasse juba avalduse teinud. Kui see ei ole nii oluline väikeste kaupade ostmisel, vaid kui tegemist on millegi suurega (autod, majad, turismireisid jne), siis on ettevõtte soovitused ja maine turul väga olulised.

4. Meeskond ei avalda kunagi klientidele oma puudusi. Kas mäletate, kuidas öeldakse "onnist määrdunud lina" kohta? Siin töötab see seadus automaatselt. Ükski meeskonnaliige ei avalda "firma sõjalisi saladusi". Ja sugugi mitte sellepärast, et nende suu on suletud ja juht nõuab pidevalt selle reegli järgimist. Lihtsalt kõik mõistavad puuduste avalikustamise ohtu, meeskonnas olemise motivatsioon on kõige selgemini töötav - mitte kahjustada kogu äri, mitte kahjustada meeskonda.

E.Štšugoreva

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

Igas ettevõttes töötamine on meeskonnatöö. Kuid kahjuks tekivad meeskondades sageli konfliktid. Neid konflikte saab muidugi lahendada – tänapäeval on töökollektiivis suhete parandamiseks palju võimalusi. Kuid mitte kõik need meetodid ei tööta. Meeskonna loomist ja mänge peetakse üheks kõige tõhusamaks viisiks. Ebastandardsetes olukordades saavad inimesed ju kergemini lähedasemaks.
“Meeskond on üksik organism, mis ühendab üksikisikuid. Üksi saate palju, koos saate kõike! Meeskonna loomise ja toetamise protsess on meeskonna loomise koolituse (ettevõtte koolitused) sisu.

Korporatiivsed koolitused on end tõestanud valemina paljude ettevõtte personaliga töökorralduses tekkivate olukordade lahendamiseks. Ettevõttekoolitus võimaldab tõsta meeskonna tootlikkust, tõstes töötajate motivatsiooni, parandades nende otsuste kvaliteeti ja parandades suhtlemist tööprotsessis. Ettevõtte meeskonna loomine ei ole ainult koolitus, vaid ka originaalsete treeningute ja puhkuse kombinatsioon. Ettevõtte meeskonnatöö koolitused aitavad luua suhteid ja kõrvaldada palju probleeme igas meeskonnas. Ettevõtte meeskonna loomise koolitus on kõige tõhusam, kui:

• Töötajaid on vaja õpetada töötama koordineeritult ja koordineeritult.
• Ettevõttes toimuvad suured ümberkorraldused, ühinemised, värbamine või töötajate arvu vähendamine.
• Peate looma side keskasutuse ja piirkondade vahel, sama üksuse osakondade või spetsialistide vahel.
• Ettevõttes on vaja lahendada konflikt juhtide ja alluvate vahel.
• Meeskonnas on vaja säilitada sõbralikud suhted, anda osalejatele võimalus mitteametlikus keskkonnas üksteist tundma õppida.
• Ettevõttes on palju uusi töötajaid ja nad peavad kohanema olemasoleva meeskonnaga.
• Konverentsi või strateegilise sessiooni ajal, kui on vaja muuta osalejate suhtlemine vabamaks, suurendada meeskonnas usalduslikku õhkkonda.

Mõiste "meeskond" põhiaspektid.

Meeskond on väike grupp inimesi, kes üksteist täiendavad ja asendavad eesmärkide saavutamise käigus. Meeskonna korraldus põhineb osalejate läbimõeldud positsioneerimisel, kellel on ühine nägemus olukorrast ja strateegilised eesmärgid ning kellel on väljakujunenud suhtlusprotseduurid. Meeskond areneb töörühmast (Working Group), mis on loodud teatud tüüpi tegevuse sooritamiseks, kõrgeima kvaliteediga meeskonnaks (High Performance Team).

Töörühm 1+1=2

Töörühm saavutab tulemuse, mis võrdub iga osaleja pingutuste summaga. Nad kasutavad ühist teavet, vahetavad ideid ja kogemusi, kuid igaüks vastutab oma töö eest ise, sõltumata teiste rühmaliikmete tegevuse tulemustest.

Potentsiaalne meeskond 1+1=2

See on justkui esimene samm töörühma meeskonnaks muutmisel. Peamised tingimused on järgmised:

• osalejate arv (6-12)
• millel on selge eesmärk ja eesmärgid
• koostööl põhinev lähenemine nende saavutamiseks.

Mis puutub pseudomeeskonda, siis see luuakse enamasti vastavalt vajadusele või pakutavale võimalusele, kuid see ei loo tingimusi meeskonna suhtlemiseks, ei keskendu ühiste eesmärkide arendamisele. Sellised rühmad, isegi kui nad nimetavad end meeskonnaks, on oma tegevuse mõju poolest kõige nõrgemad.

Pärismeeskond 1+1=3

Meeskonnaliikmed muutuvad oma (loomuliku või spetsiaalselt soodustatud) arenemise käigus otsustavaks, avatuks, domineerib vastastikune abi ja toetus ning tegevuse tulemuslikkus suureneb. Positiivne mõju võib olla ka nende näite mõju rühmas suhtlemisest teistele rühmadele ja organisatsioonile tervikuna.

Supertiim 1+1+1=9

Mitte kõik meeskonnad ei jõua sellele tasemele – kui nad ületavad kõik ootused ja omavad suurt mõju keskkonnale.

Seda käsku iseloomustavad:

• kõrgetasemeline meeskonnatöö oskus;
• juhtimise jaotus, rollide rotatsioon;
• kõrge energiatase;
• oma reeglid ja eeskirjad (mis võivad olla organisatsiooni jaoks problemaatilised);
• huvi üksteise isikliku kasvu ja edu vastu.

Kvaliteetsed meeskonna omadused:

• jagatud visioon, mis annab läbiviidud tegevustele tähenduse;
• võime töötada kitsastes ajavahemikes;
• kõrge suhtlemisoskuse tase;
• tegevused väljaspool "mugavustsooni";
• perioodilised tulemuslikkuse ülevaated;
• üldine kaasatus;
• eesmärgi saavutamise viiside iseseisev väljatöötamine ja ühine edu tähistamine teel eesmärgi saavutamiseni.

Kuidas luua tõhusat meeskonda?

Meeskonda saab tuvastada mitmete märkide järgi, millest peamised on järgmised:

• See koosneb kahest või enamast inimesest.
• Meeskonnaliikmed osalevad vastavalt neile määratud rollile oma pädevuse ulatuses eesmärkide ühises saavutamises.
• Meeskonnal on oma nägu, mis ei lange kokku liikmete individuaalsete omadustega.
• Meeskonda iseloomustavad olemasolevad sidemed: nii sisemised kui välised – ehk siis sidemed teiste meeskondade ja rühmadega.
• Meeskonnal on selge, korrastatud ja ökonoomne struktuur, mis on keskendunud eesmärkide saavutamisele ja ülesannete täitmisele.
• Meeskond hindab perioodiliselt selle tõhusust.

Võimalused rühmades ja meeskondades töötamiseks

Tõhusaks ja tõhusaks meeskonnaks saamise teel läbib iga rühm mitu etappi. Meeskond peab ületama sisemised vastuolud ja kahtlused, enne kui saadakse tõeliselt harmooniline meeskond.

Meeskonna loomiseks vajalikud sammud

Tõhusa meeskonna loomiseks on selle olemasolu erinevatel etappidel vaja läbi viia mitmeid toiminguid:

• valida sobivad töötajad;
• kohandada meeskonna suurust;
• ühiselt määratleda eesmärgid ja eesmärgid;
• selgitada, millist kasu saavad kõik meeskonna eduka tegevuse tulemusena;
• leppida kokku rühmanormides;
• aidata meeskonnaliikmetel üksteist paremini tundma õppida;
• koolitada meeskonnaliikmeid;
• luua kontrollisüsteem ja julgustada enesekontrolli;
• tagama meeskonnavaimu säilimise;
• asendama meeskonnaliikmeid, kes ei soovi või ei suuda (isegi pärast koolitust) tegutseda vastavalt standarditele ja kokkulepitud reeglitele.

Selle protsessi kõige olulisemad sammud.

1. Sobivate töötajate valik.

Meeskonna tulemuslikkus sõltub suuresti selle liikmete isikuomadustest ja omavahelistest suhetest. Iga meeskonnaliige peab olema valmis kasutama oma võimeid ja teadmisi meeskonnaprobleemi lahendamiseks. Seetõttu on kõigepealt vaja hoolikalt analüüsida eelseisva töö nõudeid. Sellest lähtuvalt määratakse kompetentsuse tase, mis hõlmab teadmisi, arusaamist, oskusi ja isikuomadusi, mis meeskonnaliikmetel olema peaksid. Erilist tähelepanu tuleks pöörata koostöövõimele.

1. Meeskonna suuruse kontroll.

Milline on optimaalne meeskonna suurus? See lihtne küsimus osutab ühele põhiprobleemile, mis meeskonna loomisel esile kerkib. Kõige mõistlikum oleks meeskond võimalikult väikesearvuline, kuid nii suur, et selle liikmete kompetents vastaks ülesande nõuetele. Muidugi ei pruugi alati olla vabadus vabalt tegutseda ja alati ei ole ka võimalust alustada meeskonna loomist nullist. Kahest inimesest koosnevas meeskonnas on kõige lihtsam töötada tänu suhtluslihtsusele. Suuremates kollektiivides kipuvad inimesed suhtlema segamini, mis toob kaasa organiseerimatuse ja tunde, et palju aega läheb raisku. Meeskonna suuruse suurenemisega kasvab selle liikmete vaheliste suhtluste arv veelgi kiiremini, mida kinnitab lihtne matemaatiline suhe: võimalike isiklike suhtluste arv n liikme vahel on n x (n-1) / 2.

Näiteks: lahutage 10 meeskonnaliikmest 1, korrutage 10-ga, võrdub 90-ga, jagage 2-ga võrdub 45 seosega. Kui pidada meeles, et iga suhtlus sisaldab potentsiaalset konflikti selles osalejate vahel, siis meeskonna suurusega ilmneb suurem eelsoodumus organisatsiooniliste raskuste tekkeks. See on eriti märgatav 12- ja enamaliikmelistes meeskondades, kus ajakadu järk-järgult suureneb ja osalejate kvalifikatsiooni kasutamise efektiivsus väheneb. Kui teie meeskonnas on rohkem kui 12 inimest ja seda ei saa muuta, on soovitatav see ümber rühmitada, jaotades need alarühmadesse ja andes igaühele korralduse täita osa meeskonna ees seisvast üldisest ülesandest.

1. Selge eesmärkide ja eesmärkide seadmine.

Et meeskond töötaks tõhusalt, peavad kõik meeskonnaliikmed olema teadlikud eesmärkide, töömeetodite ja eesmärkide vahelistest seostest. Eesmärgid peaksid olema selged, keskendunud ja andma nägemuse töö tegemise viisist ja eesmärkidest, mis viivad eduni. Eesmärkide kujundamisega peaksid tegelema osalejad ise ja pole vahet, mis tasemel see toimub - isiklikul, meeskonna või organisatsiooni tasandil. Need eesmärgid peaksid moodustama läbimõeldud ja realistliku aluse eesmärkidele ja meetoditele, mitte olema lihtne loetelu ettekirjutustest, mis loogiliselt tulenevad organisatsiooni profiilist. Meeskonnapoolseks ülesannete selgeks sõnastamiseks ja lahendamiseks on vaja arvestada meeskonna eesmärkidest tulenevate (sageli vastuoluliste) ootuste mitmekesisusega.

Arvestada tuleks ka eesmärkidega seotud dilemmadega. Näiteks, et ühest küljest peaks probleemide ring olema selge ja teisest küljest, et muutuvate oludega kohanemiseks on vaja paindlikkust ja varieeruvust. Raske on eeldada, et eesmärgid oleksid alati selgelt määratletud. Sotsiaalsed, majanduslikud ja poliitilised tegurid võivad põhjustada äkilisi muutusi või sundida organisatsioone pidevalt ja järeleandmatult muutuma. Meeskonna eesmärgid peaksid olema tema tegevuse aluseks, kuid olulised välised muutused võivad viia nende ümbervaatamiseni. Tuleb meeles pidada, et igal meeskonnaliikmel on oma individuaalsed eesmärgid ja varjatud kavatsused. Seetõttu saavad meeskonna eesmärkidele alluvad meeskonnaliikmed nendega vaid suuremal või vähemal määral nõustuda. Nad võivad salaja meeskonna eesmärkidega eriarvamusele jääda, kuid alluvad neile mingitel isiklikel põhjustel – näiteks rahateenimise või karjääri tegemise pärast. Seetõttu on eesmärkide seadmise ja meeskonna juhtimise põhivaldkonna otsustav hetk: meeskonna ja isiklike eesmärkide vahelise konflikti või kokkupõrke võimaluse vältimine. Meeskonna tõhusaks tööks on oluline, et eesmärgid oleksid saavutatavad, mõõdetavad ning meeskonnaliikmete ja kõrgetasemeliste juhtide poolt aktsepteeritavad või vähemalt arusaadavad nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool.

Meeskonna efektiivsus

On võimatu sõnastada täielikku ja kategoorilist reeglistikku, mille järgimine viib tingimata tõhusa meeskonna loomiseni. Meeskonna edu põhjused on keerulisemad.

Siiski saab välja tuua tõhusa meeskonnatöö peamised elemendid:

• meeskonnaliikmete isiklike huvide rahuldamine;
• edukas meeskonnatöö;
• meeskonnale pandud ülesannete lahendamine.

Öeldut kokku võttes võib märkida, et hästi organiseeritud meeskonnatööd on võimalik saavutada järgmistel tingimustel:

• Meeskonnale ja üksikutele osalejatele seatakse realistlikud, saavutatavad eesmärgid.
• Meeskonnaliikmed ja juhid püüavad üksteist toetada, et meeskond oleks edukas.
• Meeskonnaliikmed mõistavad teineteise prioriteete ja aitavad või toetavad raskuste ilmnemisel.
• Avatud suhtlemine: oodatud on uued ideed, uued töö parandamise meetodid, uute probleemide tõstatamine jne.
• Töötasuvus on olulisem, kuna meeskonnaliikmed saavad aru, mida neilt oodatakse, ja saavad iseseisvalt oma tegevust kontrollida.
• Konflikti mõistetakse kui tavalist sündmust ja nähakse võimalust probleemide lahendamiseks. Kui probleeme avalikult arutatakse, saab neid lahendada enne, kui need muutuvad hävitavaks.
• Säilitatakse tasakaal meeskonna tööviljakuse ja üksikute liikmete vajaduste rahuldamise vahel.
• Tulemuste ja pingutuse eest premeeritakse meeskonda tervikuna ja üksikuid osalejaid.
• Osalejaid julgustatakse kätt proovima ja uusi ideid välja mõtlema.
• Meeskonnaliikmed mõistavad distsiplineeritud töö tähtsust ja püüavad käituda vastavalt meeskonna standarditele.

Tõhusa meeskonna moodustamine

Tõhus meeskonna loomise programm on loodud selleks, et moodustada töötajatest tõeline meeskond. Programmi koostamise tehnoloogia võtab arvesse väikeste rühmade rühmadünaamika arengu seadusi, see tähendab nii teatud harjutuste jada kui ka ülesannete keerukuse kohandamist. Tänu sellele lähenemisele antakse osalejatele maksimaalsed võimalused oma isiklike ja organisatsiooniliste omaduste avalikustamiseks ja avaldumiseks.

Harjutuste sooritamise käigus - mängulises, modelleerivas vormis töötatakse välja grupisisese suhtluse erinevaid aspekte:

• rollide jaotus;
• ühislahenduse väljatöötamine;
• meeskonnavastutus;
• liikumine ühise eesmärgi poole;
• juhtimine;
• meeskonna tugi;
• otsuste tegemine piiratud aja jooksul jne.

Programmi eripära: programmis on rõhk omandatud kogemuste süvaanalüüsil ja omandatud oskuste rakendamisel reaalsetes tööolukordades.

Järgmiste eesmärkide saavutamiseks on soovitatav kasutada tõhusat meeskonna loomise programmi:

• Tõhusate suhtlemisviiside arendamine meeskonnas;
• Suhtlemisprobleemide lahendamine meeskonnas;
• Konfliktsituatsioonide analüüs ja lahendamine;
• Tõhus rollide ja vastutuse jaotus meeskonnas;
• Juhtide väljaselgitamine, personalipotentsiaal meeskonnas.

Tõhusa meeskonna eesmärgid

Kuna eesmärgid on organisatsiooni tuum, siis on küsimus selles, milliseid eesmärke tõhus meeskond endale seab.

Sellise meeskonna eesmärk on töötada tõhusalt viiel tasandil:

• inimestevaheline (meeskonnaliikmete suhtlus);
• juhtimisalane (töö juhtidega);
• sotsiaalne (rühmadevaheline);
• organisatsiooniline (organisatsiooni tootliku osana);
• isiklik (mõistmine, motivatsioon, isiklik kasv).

Tõhusa meeskonna loomiseks tuleb täita viis eesmärki:

1. Selgitage ja leppige kokku igaühe kohustused.
2. Arendada koostööd, koordineerimist ja suhtlust nii meeskonnasisesel kui ka meeskonnasisesel tasandil.
3. Tuvastage ja lahendage võimalikud probleemid, mis võivad nende tegevust takistada.
4. Olge avatud uutele loomingulistele viisidele probleemide lahendamiseks.
5. Määrake kvaliteedistandardid.

Kuidas valida meeskonna loomise programmi (team building)?

Loomulikult on meeskonna loomise programmi valikul määrav ürituse eesmärk. Ürituse eesmärk määrab formaadi, milles kogu programm läbi viiakse. Kui seisate silmitsi nii olulise ülesandega nagu meeskonnasiseste suhete sügav ja tõsine analüüs, ärisuhtluse parandamine, eesmärkide ja väärtuste ühise visiooni kujundamine, siis peate kasutama ärikoolituse vormingut (jaotis "Strateegiline meeskonna koostamine"). ).

Sageli on meeskonna loomise programmi eesmärk luua side, suhelda, luua meeskonnavaimu ja lõõgastuda. Sel juhul sobivad rohkem aktiivsed meeskonnamängud, mis annavad positiivse ja hea tuju laengu. Kui teie ees seisab ülesanne arendada loomingulisi võimeid, leida probleemide lahendamiseks mittestandardseid viise, eneseväljendust - loomingulised programmid sobivad selleks ideaalselt.

Loomulikult saab ühe ürituse raames kombineerida mitut eesmärki. Näiteks võib osa meeskonna loomise programmist pühendada missiooni ja ühise eesmärkide visiooni kujundamisele, teine ​​osa meeskonna loomise programmist aga aktiivsele puhkusele ja meeskonnavaimu tõstmisele; Ja muidugi ärge unustage pidulikku osa koos grilli ja sütitava muusikaga. Meeskonna loomise lõikudest räägime lähemalt järgmises lõigus "Ettevõtte puhkus".

Nii nagu iga rühm ei ole meeskond, pole ka iga meeskond efektiivne. Rühma ja meeskonna tulemuslikkust saab hinnata saadud tulemuste põhjal. Tulemus võib olla kvantitatiivne, arvulises vormis väljendatud ja kvalitatiivne.

Tõhusa meeskonnatöö põhielemendid on järgmised:

• - üksikliikme vajaduste rahuldamine;
• - edukas meeskonnatöö;
• - meeskonnale pandud ülesande lahendamine.

Need elemendid on üksteisest sõltuvad. Seega ei sõltu isiklik rahulolu mitte ainult probleemide edukast lahendamisest, vaid ka suhete kvaliteedist meeskonnas, aga ka meeskonnatöö sotsiaalsetest aspektidest.

Tõhusa meeskonnatöö komponendid on järgmised:

• - oma oskuste ja eelistuste repertuaari oskuslik kasutamine meeskonnatöös iga meeskonnaliikme poolt;
• - selge ettekujutus teiste võimalikust panusest;
• - meeskonnasiseste individuaalsete erinevuste (oskused, isikuomadused, kultuurilised arusaamad, sugu, kogemused, vanus) väljavõtmine maksimaalselt võimalik, mitte nende minimeerimine ega varjamine;
• - kõige soodsamate tingimuste loomine üksteisega ausate ja konstruktiivsete suhete loomiseks;
• - soov luua meeskonnas "turvatsoon", kui selle liikmed usaldavad üksteist ja jagavad avalikult oma muresid.

Puuduvad reeglid, mida tuleb tõhusa meeskonna loomiseks järgida. Meeskonna edu põhjused on palju keerulisemad ja neid ei saa taandada vaid ettekirjutuste täitmiseks.

Seni on nii teadus- kui ka metoodiline kirjandus isejuhtivate meeskondade suhtes soodsam. Nagu kvaliteediringkondade puhul, oli selge, et isehakanud meeskonnad saavad hakkama, kuid uuringud selle kinnituseks on alles alanud. Veelgi enam, põhjaliku analüüsi tulemusena jõuti järeldusele, et ise juhitud meeskonnad avaldavad positiivset mõju tootlikkusele ja inimestevahelistele suhetele grupis, kuid mitte üldisele suhtumisele töösse, mõjuva põhjuseta töölt puudumisele ja asjade seisule. organisatsioonis tervikuna. isehakavad meeskonnad hõlmavad järgmist:

• - Meeskonnaliikmed ei taha lahku minna vanadest kogemustest ega unustada oma endist staatust.
• - Kõigil meeskonnaliikmetel pole grupile kasulikke võimeid, teadmisi ja oskusi. Meeskonna toimimist aeglustab asjaolu, et mõned meeskonnaliikmed kannavad rohkem vastutust kui teised.
• - Töötajad kui meeskonnaliikmed seisavad sageli silmitsi konfliktide ja raskustega, mis seavad proovile nende isiklikud tõekspidamised. See, mis on hea rühmale, ei ole alati hea üksikisikule.
• - Uuringus tuvastatud organisatsiooni tasandi probleemid hõlmavad palga- ja tasusüsteeme, mis keskenduvad jätkuvalt ainult individuaalsetele tulemustele.

Et meeskonnad muutuksid tõhusamaks, peavad nad ületama väljakutsed, millega nad pidevalt silmitsi seisavad.

Tõhususe määramiseks pakkusid teadlased välja "rühma efektiivsuse kolmemõõtmelise kontseptsiooni", mis sisaldab kolme kriteeriumi:

• - teenused või tooted ei tohiks olla madalamad ega ületada olemasolevaid standardeid;
• - peab olema rühma tugi;
• – tuleb rahuldada rühmaliikmete vajadused.

Et rühm oleks tõhus, peab see vastama kõigile kolmele omavahel seotud kriteeriumile.

Grupi efektiivsuse mudeli kohaselt mõjutavad grupi efektiivsust kolm tegurit:

• - rühmaprotsess;
• - rühma struktuur;
• - organisatsiooniline keskkond.

Iga tegur sisaldab omakorda teatud arvu elemente.

Organisatsioonikeskkonna elementide hulka kuuluvad: selge missioon ja ühine visioon; kultuuri toetamine; motivatsioonisüsteem, koolitused ja konsultatsioonid; tehnoloogilised ja materiaalsed ressursid.

Grupi struktuur sisaldab: selgeid eesmärke, motiveerivaid ülesandeid, selgelt määratletud rolle, piisavalt aega, efektiivset rühmakultuuri, grupinorme.

Grupiprotsessid hõlmavad järgmist: probleemide lahendamine, otsuste tegemine, konfliktide juhtimine, suhtlemine.

Grupi efektiivsuse mudelit kasutades saab juht sellega töötada järgmises järjestuses:

• - Määrake rühma esialgne asukoht ja ebaefektiivselt töötavad elemendid.
• - Mõelge, kuidas iga element mõjutab rühma tõhusust.
• - Otsustage, milliseid muudatusi on vaja teha, et grupp oleks tõhusam. Kuna rühmad on avatud süsteemid, võivad kõik rühma protsessi elemendid, struktuur ja organisatsiooniline keskkond üksteist mõjutada. Muudatused ühes elemendis võivad põhjustada muutusi teistes elementides.

Meeskonna efektiivsuse tasemed

1990. aastate teabebuum nõudis organisatsioonidelt jagatud juhtimise kontseptsiooni omaksvõtmist. See kontseptsioon hõlmab töö integreerimist mitte ainult meeskonnaliikmete vahel, vaid ka organisatsiooni teiste meeskondade ja osakondadega. Sel juhul võib meeskondade tulemuslikkust käsitleda ka nende otstarbekuse seisukohalt. Nendel eesmärkidel saab kasutada kolmetasandilist meeskonna loomise mudelit.

Tase A Ühtne töörühm a. Sellel tasemel näevad meeskonnaliikmed end sama töörühma liikmetena, kuid nende töö on üksteise tööst suuresti sõltumatu. Seetõttu ei pea nad tööd omavahel jaotama. Inimesed kuuluvad ?rühma? sest nad annavad teatud panuse selle üksuse töö tulemustesse. Seda rühma iseloomustavad:

• - kõigi ühise eesmärgi olemasolu;
• - igaüks tunneb end grupi poolt aktsepteerituna ja tal on võimalus teisi mõjutada. Ühtne töörühm keskendub oma üksikute liikmete vajadustele.

Tase B. Tõhus töömeeskond. B-tasemel keskendutakse tootlikkuse tõstmisele. Selle liikmed on üksteisest sõltuvad, seega peavad nad ühise eesmärgi saavutamiseks tööd jaotama.

Nii nagu ühtne töörühm, on ka tõhus töörühm:

• - toimib organisatsioonis autonoomse üksusena;
• - rühmaliikmed jagavad omavahel tööalast infot;
• - omab eesmärke ja eesmärke, mida jagavad ja mõistavad kõik.

Tõhus töömeeskond keskendub iseorganiseeruva, isejuhtiva meeskonnana tööeesmärkide saavutamise efektiivsuse tõstmisele.

Tase C Tõhus organisatsiooniline kompleks. C-tasemel keskendub tõhus organisatsiooniline komplekt organisatsiooni kui terviku vajadustele. Sõna? keeruline? kasutatakse suure hulga inimestega meeskonna ja alammeeskondade kirjeldamiseks, millel on erinevad eesmärgid ja mis teostavad erinevaid tööetappe. Tõhusal organisatsiooniüksusel on nii ühtse töörühma kui ka tõhusa töörühma tunnused ning lisaks:

• - iga meeskond on seotud organisatsiooni teiste meeskondadega või erinevate projektide läbiviimise funktsioonidega;
• - meeskonnaressursse, nii inimlikke kui materiaalseid, jagatakse organisatsiooni teiste meeskondade või nende funktsioonidega;
• - meeskond mõjutab poliitikat ja strateegiat organisatsioonis;
• Inimesed liiguvad meeskonda sisse ja sealt välja vastavalt projekti vajadustele ja ajastusele või vastavalt töö edenemisele.

Tõhus organisatsioonikompleks integreerib suure organisatsiooni üksikute meeskondade tööd, loob nende vahel koostööstiili ja toimib viisil, mida jagab kogu meeskonnatöö.

Meeskonna soorituse taset mõjutab treening või treening. Koolitus on eriti oluline juba väljakujunenud meeskonna töö käigus.

Kasulik on perioodiliselt tööülesannetest väljuda ja end üles raputada. See võimaldab nii värskendada juba varem omandatud oskusi kui ka arutada tekkinud probleeme.

Sageli avaldatakse arvamust, et jooksvate organisatsiooniülesannete pideva koormuse all töötavale juhile on kogemus ja praktika olulisem kui mis tahes koolitus. Tulemuseks on vead, mis on organisatsioonile laastavad.

Juhtimiskoolitus võimaldab teil korraga lahendada mitmeid probleeme, näiteks:

• - Ettevalmistus uuteks ülesanneteks, mida peavad täitma juhtivad kaadrid.
• -Teadmiste süvendamine ja juhtimisoskuste arendamine. Traditsiooniline teadmiste kogum, mida juhtidele pakutakse, on juhtimine, majandus ja rahandus, turundus ja personalijuhtimine. Teadmised töötavad aga ainult siis, kui nende õige praktilise rakendamise oskused arenevad seoses nende ülesannetega, mida juht peab iga päev lahendama.
• - Vana kogemuse ümbermõtestamine, uute töökäsitluste kujundamine, uued hoiakud, mis suudavad tagada edu muutuvates tingimustes.

Juhid, kes töötavad pideva ajasurve ja jooksvate asjade pinge tingimustes, ei kipu sageli oma tööd analüüsima.

Õppimine annab neile võimaluse lähemalt tutvuda oma kogemustega, juhtimisprobleemide lahendamisel kõige sagedamini kasutatavate lähenemisviisidega ning välja töötada uutele nõuetele paremini vastav prioriteetide süsteem.

Teiseks väljakutseks juhtimiskoolituses on arendada professionaalset tipptaset tulemuslikkuse aspektides, nagu tootlikkus, toodete ja teenuste kvaliteet ning võime innovatsiooni juhtida ja organisatsioonilisi muutusi toetada.

Juhtide koolitamisel tuleb arvestada kolme põhitunnusega:

• - Jutt on juba hariduse omandanud täiskasvanute koolitamisest, kellel on suur kogemus juhtival kohal;
• - Need on juhid, s.o kõrge vastutustasemega inimesed, kes kalduvad tegema iseseisvaid otsuseid;
• 3. Need on tavad. Sellega seoses eristuvad nad keskendumise poolest konkreetsetele tulemustele, mitte üldistele põhimõtetele, teooriatele jne.

Tänaseks on juba paika pandud peamised põhimõtted, mis võimaldavad saavutada kõrge efektiivsuse juhtimismeeskonna juhtide koolitamisel:

• - Tegevus. Koolituse ajal loenguesitluse materjali kasutamise minimeerimine ja aktiivsete õppemeetodite võimalikult laialdane kasutamine, mis nõuavad kõrget aktiivsust ja õpilaste isiklikku kaasamist õppeprotsessi (praktiliste olukordade analüüs, ärimängud, treeningharjutused);
• - Orienteerumine omandatud teadmiste praktilisele kasutamisele, tundide sisu tihe seos igapäevase juhtimispraktikaga. Seda eesmärki teenivad rühmaarutelud ja ülesanded, mida juhid väikestes rühmades koolituse käigus läbi teevad;
• - Meeskonnatöö. Juhi põhiülesanne on korraldada teiste inimeste tööd, seega on meeskonnatöö oskuste omandamine eriti oluline juhtide ja juhtivatel kohtadel olevatele isikutele.
• -Õpilaste poolt teostatav projektitöö 5-7 inimese projektirühma koosseisus omandatud teadmiste ja meeskonnatööoskuste kinnistamise vormina. Grupp saab analüüsi põhjal tuvastatud konkreetse probleemi, mille nad peavad välja töötama ja selle lahendamiseks ettepanekuid tegema.