Неефективні стратегії взаємодії у команді. Ключова роль командній взаємодії. Коли проводити тренінг «Робота в команді»

Будь-яка організація є унікальним соціально-економічним організмом. Вона складається насамперед із людей. Крім того, до організації входять обладнання, будівлі, технології, фінансові потоки та інші елементи.

Соціальні процеси- Це динамічний комплекс відносин і позицій, який розвивається в ході взаємодії співробітників в організації.

До основних соціальним процесамв організаціях можна зарахувати:

1 командна взаємодія;

2 неформальне спілкування;

3 комунікації.

Взаємодія між співробітниками фірми здійснюється під час ділових та особистих відносин. Для спільної діяльності працівники об'єднуються у бригади, відділи, дільниці, цехи. Проте найсучаснішою формою організації праці є команда – спеціально підібрана група працівників.

1. Командна взаємодія- Це спільна професійна діяльність групи працівників різної кваліфікації.

Командна форма організації праці змінила особу виробничої, маркетингової та управлінської сфери. У переважній більшості випадків команда виявляється значно ефективнішою за інші форми професійних об'єднань.

Команда– це група працівників різної кваліфікації, об'єднаних задля досягнення загальної професійної мети.

Професійна команда має свої Характеристики : згуртованість, кваліфікація, національний склад.

Згуртованістькоманди – це взаємні симпатії та повага до її членів один до одного. Згуртованість багато в чому формується на основі розуміння та прийняття єдиних професійних цілей, які корелює (відповідає) індивідуальним інтересам членів команди.

Згуртованість команди визначається також її референтністю (авторитетністю) у власних очах учасників. Згуртованість характеризує та визначає сформований у команді психологічний мікроклімат.

Кваліфікаціякоманди залежить насамперед від її складу. Для успішної діяльності команди у ній мають бути фахівці як різного профілю, і різного рівня кваліфікації. У цьому випадку команда може виконувати складні та комплексні роботи.

Наявність у команді фахівців суміжних чи подібних професій дозволяє їй здійснювати взаємозамінність працівників. Така необхідність іноді виникає через хвороби або відрядження.

Кваліфікація команди багато в чому залежить від досвіду її членів, але не менш важливим є досвід команди як єдиного цілого.

Багато західних фірм використовують такий досвід: створюють тимчасову професійну команду на вирішення конкретної проблеми. Однак, якщо команда виявилася успішною та встигла згуртуватися – її не розформовують. Ефективний організм руйнувати – це не по-господарськи. Такій команді підбирають нові завдання, і вона перестає бути тимчасовою.

Національний складкоманди важливий для міжнародних компаній та міжнаціональних корпорацій (МНК).

Найчастіший випадок: МНК відкриває дочірню фірму у якійсь країні. Профілем професійної діяльності є щось нове для країни перебування. Своїх висококваліфікованих спеціалістів у країні просто немає. І тут міжнаціональна команда – буквально порятунок. У ній працюватимуть разом зарубіжні фахівці з головної компанії пліч-о-пліч з працівниками дочірньої фірми країни перебування. Це ефективний шлях підготовки місцевих кваліфікованих спеціалістів. Через деякий час чисельність фахівців із головної країни (дуже дорогих!) можна буде суттєво скоротити. Поступово місцеві кадри замінятимуть іноземців.

У міжнаціональних командах може виникнути специфічна проблема – міжнаціональні тертя. Сумісність у професійній діяльності представників різних культур має бути уважно досліджена при формуванні команди. Як правило, із представниками різних націй слід провести попередню роботу. Їх необхідно вивчити щодо ставлення до іншої конкретної нації. Після відбору тих, хто не має упереджень, з ними слід провести певне навчання про міжнаціональні відносини взагалі та професійні зокрема.

Проте сам перехід фірми на командну форму організації праці зовсім не означає автоматичне вирішення всіх питань. Самі команди можуть зіштовхнутися із внутрішніми проблемами, які здатні суттєво знизити ефективність їхньої роботи.

Командні проблеми- це труднощі та недоліки, які можуть виникнути в ході формування або діяльності команд. Основними із можливих проблем є: неадекватний керівник, неякісний підбір складу, незадовільний психологічний клімат у команді чи навколо неї.

Неадекватний керівниквідрізняється тим, що не здатний організувати виконання завдання, що стоїть перед командою. Крім того, керівник може не мати достатнього особистого авторитету, щоб бути лідером команди.

Неякісний підбір командиозначає, що за своїм складом вона не може кваліфіковано виконати завдання, що стоять перед нею. Тобто, при формуванні команди було допущено кадрових помилок, які зробили її професійно не ефективною.

Незадовільний психологічний кліматпов'язаний з проблемою внутрішньої сумісності, системою стимулювання-мотивації, усвідомлення та прийняття цілей та завдань команди.

Поза командами можуть виникнути неконструктивні відносини з іншими підрозділами фірми. Це також може різко зменшити ефективність команди.

У будь-якому випадку ті менеджери, які формують команду та курирують її діяльність, повинні уважно стежити як за характеристиками, так і за проблемами, що впливають на професійну діяльність команди.

2. Неформальне спілкування є другим, після професійно-командного, соціальним процесом у створенні. Неформальне неофіційне спілкування – це взаємодія людей з урахуванням особистих симпатій та переваг.

У неформальному спілкуванні є свої особливості.Основні їх такі:

1 тісні особисті контакти завдяки позитивним взаєминам;

2 приємна атмосфера спілкування внаслідок взаємних симпатій;

4 виникнення неписаних правил та традицій у групах неформального спілкування.

На відміну від професійних бригад, груп і навіть команд, ступінь довірливості та згуртованості, рівень взаємовпливу у неформальних групах значно вищий. Це пов'язано з вільним вибором людей, що до них входять.

Багато теоретиків менеджменту, зокрема Ч.Бернардвиділяють ряд позитивних аспектів неформальних груп з погляду їхньої корисності для професійної діяльності. Основні з цих аспектів такі:

1 передача інформації у неформальних групах відбувається швидше, точніше. емоційніше;

2 неформальна група може активно сприяти згуртуванню професійної команди;

3 неформальна група допомагає повніше задовольнити індивідуальні та соціальні потреби співробітників у приємному спілкуванні та професійній творчості.

Самі неформальні групи можуть мати кілька різновидів.Теоретично менеджменту їх образно називають так: «групи впливу», «групи очікування» і «групи симпатій».

Групи впливу- Це колективні лідери. Вони впливають на громадську думку в організації та на поведінку працівників. Їхній авторитет у колективі досить високий, тому з їхньою груповою думкою вважаються й інші співробітники.

Групи очікуванняне мають лідерських властивостей і чітко позначеної думки з різних питань. Їхні реакції на важливі події в колективі вторинні. Вони спочатку чекають на вираз загальноколективної громадської думки, а потім приєднуються до більшості.

Групи симпатійбільше реагують на людей, аніж на події. Вони можуть виявляти або участь і розуміння, або байдужість і неуважність, або антипатію і неприязнь до тієї чи іншої людини або групи людей. Тому думка такої групи дуже суб'єктивна.

Будь-яка зовнішня подія у групі симпатій оцінюється через призму ставлення до дійових осіб. Якщо до якоїсь людини ставлення позитивне, то практично будь-який, навіть негативний його вчинок буде виправданий чи хоча б зрозумілий груповою думкою.

3. Комунікаціїяк обмін інформацією є третій соціальний процес в організації. Циркулювання інформації є основою для відповідної професійної діяльності та прийняття рішень. Якщо комунікації неадекватні, інформація виявляється неповною чи спотвореною, що різко негативно позначається діяльність організації.

Комунікації мають різні види. Основні з них – вертикальні та горизонтальні. Вертикальнікомунікації, своєю чергою, поділяються на низхідні (накази, розпорядження, інструкції) і висхідні (звіти, довідки, пропозиції, скарги).

Горизонтальнікомунікації поділяються на офіційні (обмін професійною інформацією) та неформальні (обмін особистими думками).

Особливу роль у соціальних процесах в організації відіграє топ-менеджмент, що проводиться. комунікативна політика. Розрізняють чотири основні види такої політики.

1. Політика відкритих дверей.

І тут керівники організації доступні її членів. Не складає особливих труднощів потрапити до керівника з пропозиціями або скаргами. Для прийому з ділових та особистих питань у керівників встановлено певний час, який чітко дотримується. Вся професійна чи управлінська інформація відкрита для співробітників (крім комерційних секретів).

2. Некабінетне керування.

Керівники значну частину часу проводять над своїх кабінетах, але в робочих місцях. Вони відвідують підрозділи, спілкуються зі співробітниками безпосередньо на дільницях, у цехах та відділах. Навіть частина ділових нарад та засідань проводиться у підрозділах, а не в центральному офісі організації.

3. Інформування.

Це ініціювання менеджментом комунікації запобіжного характеру. Керівники заздалегідь інформують виконавців про плани та завдання організації, а також про шляхи та способи вирішення завдань.

Для реалізації таких комунікацій керівники регулярно зустрічаються з персоналом, проводять ділові наради та засідання. Вся важлива інформація надходить зверху вниз «з перших вуст», а чи не через посередників чи з чуток. Така комунікативна політика дозволяє забезпечувати персонал повною та точною професійною інформацією.

4. Реагування.

Ці комунікації пов'язані зі способом «реактивного управління». У цьому управлінські рішення є наслідком. Вони приймаються як реакція ті чи інші події. Рух інформації зверху вниз є відповідним, викликаним попереднім комунікаційним обуренням.

Реагування відбувається у відповідь на зміну ситуації, або на пропозиції та інновації, або на звернення та скарги. Менеджмент виступає не ініціатором комунікацій, а своєрідним відомим.

Комунікативне реагування та реактивне управління в теорії менеджменту образно називають «поведінкою жаби». Почувши небезпеку, вона різко стрибає у протилежний бік. Нова небезпека, реальна чи уявна, змушує її робити новий стрибок. Напрямок руху може постійно змінюватися.

Безумовно, більш прогресивна активна. а чи не пасивна комунікативна політика. Понад те, брак інформації неминуче породжує чутки. Найчастіше вони бувають негативними. Це негативно позначається на соціальних процесах у створенні.

Подібна інформація.

Термін «команда» стосовно людей у ​​бізнесі увійшов до нашої мови відносно недавно – у середині 1980-х років. Тривалий час у тому значенні використовувалося слово «колектив» (а точніше «трудовий колектив»). Сьогодні ми чітко чуємо різницю між словами «командний» та «колективний».

Команда – це більше, ніж колектив, це, так би мовити, «колектив+». На пошук (або створення) цього «плюсу» і спрямовано більшість зусиль щодо покращення командної взаємодії. У яких випадках завдання покращення роботи в команді стоїть найгостріше?

• Формування команди "з нуля" (підбирається нова команда).
• Зміна частини команди (при злиття, об'єднання, великі кадрові перестановки).
• Серйозний неуспіх (у т.ч. переживання наслідків глобальної економічної кризи).
• Випробування успіхом.

Саме в цих випадках, як показує досвід, робота з командою має увійти до Ваших головних пріоритетів. Але навіть якщо описані ситуації не про Вас, рекомендуємо дочитати цей текст до кінця. Просто тому, що немає таких команд, які не могли б працювати ефективніше. Інакше навіщо діючі чемпіони витрачали б стільки часу та сил на тренування, придбання найкращих гравців та вироблення нових сценаріїв взаємодії? Ось кілька кроків, які допоможуть Вам вирішити завдання покращення взаємодії у команді.

Крок 1. Погодьте образ результату

Формулювання «покращення командної взаємодії» - це чорна скринька, в якій тільки не ховають. Тому, перш ніж братися за це завдання, потрібно якомога чіткіше сформулювати образ результату – як Ви зрозумієте, що команда побудована та взаємодія покращилася? Що буде для Вас тим самим плюсом? При оцінці ефективності командної взаємодії ми рекомендуємо орієнтуватися на такі критерії:

В галузі мети мети:

• Єдине розуміння цілей: всі члени команди знають цілі, які перед ними стоять, і однаково їх розуміють; у роботі орієнтуються на загальні, а чи не індивідуальні мети.

У сфері взаємодії:

• Прийняття рішень: рішення приймаються виважено і вчасно (без тяганини).
• Розвинена комунікація: члени команди активно комунікують між собою, при цьому взаємодія не є формальною.

У галузі правил командної роботи:

• Узгоджено правила: команда домовилася про правила командної роботи, всі члени команди їх знають та приймають.
• Розподілено ролі: команда сформована з урахуванням здібностей людей виконувати ту чи іншу командну роль, немає дублюючих та/або «провисаючих» функцій.
• Є лідер: у команді є визнаний лідер, здатний ефективно організувати взаємодію та контролювати дотримання правил роботи.

У галузі навичок та установок:

• Кооперативна установка: члени команди успішно кооперуються задля досягнення спільних цілей, не перекладають відповідальність один на одного, у складних ситуаціях не «шукають крайнього».
• Установка на цінність відмінностей: члени команди цінують індивідуальні особливості один одного і вміють їх капіталізувати, немає спроб «зачесати всіх під один гребінець».
• Здатність вирішувати конфлікти: команда успішно виходить із конфліктних ситуацій, у спірних питаннях члени команди виявляють готовність домовлятися.

Крок 2. Сплануйте зусилля

Одна з головних помилок, яку компанії роблять при побудові команди – непослідовність зусиль. Найчастіше ситуація виглядає так: спалахнули, зробили перші кроки (наприклад, провели якийсь командотворчий захід) і кинули. Такий підхід дуже рідко призводить до хорошого результату: будувати команду, як і сімейне життя, дуже важко набігами. Усі дії зі створення команди мають бути послідовними та регулярними.

При побудові команди ми рекомендуємо дотримуватися наступної послідовності дій: насамперед домовитися про цілі, способи комунікації та прийняття рішень, на наступному кроці узгодити та закріпити правила командної роботи, і як заключний «акорд» - допомогти людям розвинути навички, які дозволять ці цілі та правила реалізувати.

Крок 3. Створіть програму дій

Робота з побудови команди може здійснюватися двома способами:

• Через спеціальні заходи, які можуть бути як колективними (командотворчі сесії, конференції тощо), так і індивідуальними (наприклад, коучинг).
• У ході повсякденної робочої діяльності (на нарадах, дискусіях, зворотних зв'язках тощо).

Зазначимо, що лише спеціальних заходів для формування команди недостатньо! Дуже важливо, щоб на тлі реальної робочої діяльності реалізовувалося та відпрацьовувалося все те, що було закладено на командотворчих сесіях чи конференціях. Побудувати команду за 1,5 години (і навіть за 1,5 дні) неможливо - який би дорогий тимбілдинг Ви не замовили і який розпіарений тренер його не проводив би. Побудова команди - це довгостроковий процес, більшість якого проходить у неявній формі - у щоденному спілкуванні, у процесі виконання конкретних робочих завдань.

Крок 4. Транслюйте правила вниз

Якщо йдеться про роботу команди топ-менеджерів, окремо необхідно подбати про трансляцію нових принципів командної взаємодії вниз вертикальною структурою. Іншими словами, кожен керівник повинен прагнути до того, щоб його підлеглі у своїй діяльності орієнтувалися на ті ж самі принципи командної роботи, що й члени топ-команди. В іншому випадку зусилля щодо формування топ-менеджрської команди не принесуть очікуваного результату: взаємодія в організації залишатиметься складною та повільною доти, доки питання не ескалується на самий верх (де тільки й створена команда).

Крок 5. Розподіліть ролі

Коли йдеться про поліпшення командної взаємодії, всі зазвичай згадують необхідність правильного розподілу ролей у команді. Багато в чому це пов'язано з тим, що теорії ролей (наприклад, класифікація ролей по Белбіну, DISC або «Шість думок капелюхів» Боно) знайомі багатьом і підкуповують своєю структурованістю, закінченістю і грамотною «упаковкою». Насправді проблема розподілу ролей у команді складніша, ніж здається. Для початку слід розрізняти постійні та ситуаційні ролі. Класифікація ролей Белбіну - приклад постійних ролей, т.к. в її основі лежить розуміння особистісних особливостей людини, які визначають її сильні та слабкі сторони у комунікації та командній роботі (звідси такі ролі, як «організаційний лідер», «комунікатор» тощо).

Теорія Боно, навпаки, є гарним прикладом ситуаційних ролей - передбачається, що при груповому обговоренні будь-який учасник за необхідності може виступити в будь-якій ролі («генератор ідей», «критик», «біла ворона»), щоб зробити роботу команди з обговорення конкретного питання максимально продуктивне.

Якщо йдеться про постійні ролі, то вони, як правило, складаються в команді стихійно, незалежно від того, чи робите Ви якісь спеціальні зусилля щодо їх розподілу чи ні (просто через те, що різним людям органічно поводитися тим чи іншим способом) ). Проте, якщо Ви бачите, що у Вашій команді явно «просідає» якась роль (наприклад, не вистачає сильного комунікатора), розумним буде залучити його до команди чи цілеспрямовано розвивати когось із чинних членів команди з урахуванням вимог цієї ролі . Згодом це може дати гарний ефект. Ситуаційні ролі для більшості сучасних бізнес-команд – це скоріше «родзинки на булочці», приємне, але не обов'язкове доповнення, яким має сенс займатися лише в тих випадках, коли всі основні проблеми в командній взаємодії вже вирішені. А ось саму «булочку» ми рекомендуємо випікати продумано та ретельно: зрозуміти, як виглядатиме покращена команда, спланувати спеціальні та рутинні заходи та послідовно добиватися мети, реалізуючи ці заходи на практиці.

Ключові слова:

1 -1

У статті досліджено професійно орієнтовану командну взаємодію студентів в умовах навчального процесу коледжу. Визначено, що випускники коледжу все частіше працюють в умовах вахтового методу, де взаємодія має командний характер, причому спілкування всередині команди – вахти може бути різними мовами. У цьому вся аспекті розглянуті поняття «команда», «бригада», «проблемна ситуація». Визначено вміння, притаманні командної роботи. З метою професійного розвитку студентів було проаналізовано нові умови їхньої професійної діяльності. Як матеріали дослідження виступили матеріали анкетування студентів. На основі анкет виявлено рівні комунікативних та організаторських нахилів, рівень конфліктності особистості. З метою організації навчальної командної взаємодії були розроблені та використані виробничі проблемні ситуації, які дозволили сформувати та розвинути у студентів командні вміння.

виробничі проблемні ситуації

студенти

комунікативні та організаторські схильності

професійно-орієнтована командна взаємодія

1. Вольфан Крюгер. Taschen guide. Керівництво командою. - М.: Омега-Л, 2005. - 60 с.

2. Гальскова Н.Д., Гез Н.І. Теорія навчання іноземних мов. - М.: Академія, 2006. - 336 с.

3. Занковський О.М. Організаційна психологія. - М.: Флінта, МПСІ, 2000. - 648 с.

4. Зінкевич-Євстигнєєва Т.С. Технологія створення команди. - СПб. : Мова, 2002. - 215 с.

5. Матюшкін А.М. Проблемні ситуації у мисленні та навчанні. - М.: МДУ, 1972. - 280 с.

6. Меньшова В.М. Формування професійної команди. - Новосибірськ: СиБАГС, 2004. - 116 с.

7. Паркер Р., Кролл Р. Формування команди. - СПб. : Пітер, 2003. - 160 с.

8. Полат Є.С. Нові педагогічні та інформаційні технології. - М.: Академія, 1999. - 185 с.

9. Селевко Г.К. Сучасні освітні технології. - М.: Народна освіта, 1998. - 256 с.

10. Сучасний словник іншомовних слів. - М.: Російська мова, 1992. - 740 с.

11. Уроки, отримані з подій. – Сорочинськ: НГВУ «Сорочинськнафта», 2011. – 176 с.

12. Хохлова Т. Здатність до командоутворення як професійно значуща ознака сучасного фахівця // Управління персоналом. – 2005. – № 20. – 86 с.

13. Фетіскін Н.П. Соціально-психологічна діагностика розвитку особистості та малих груп. - М., 2002. - 100 с.

В даний час здатність працювати у професійній команді, забезпечуючи її згуртування, спілкування з колегами або керівництво, готовність брати відповідальність за роботу членів команди та за результат виконання завдань є загальними компетенціями в рамках ФГОС середньої професійної освіти. При підготовці майбутніх техніків за профілем підготовки «Розробка та експлуатація нафтових та газових родовищ» необхідно враховувати, що взаємодія нафтовиків в умовах змінної та вахтової роботи є командною діяльністю, що підтверджується і думкою роботодавців. Важливим аспектом роботи є необхідність знань професійної іноземної мови (німецька, англійська, французька) для роботи із сучасним обладнанням у багатонаціональних колективах. У цьому формування умінь командного взаємодії разом із уміннями міжкультурного взаємодії вже у навчальному процесі коледжу є важливою умовою підвищення конкурентоспроможності випускника.

Мета цього дослідження.Надати умови, за яких професійно орієнтована командна взаємодія студентів у навчальному процесі коледжу є фактором формування професійної компетентності.

Актуальність.Роботодавці високо оцінюють не лише міцне оволодіння основами майбутньої професійної діяльності та високий особистісний потенціал майбутнього спеціаліста, а й досить високий рівень сформованості умінь працювати у команді. На думку Сергія Огановича Календжяна, доктора економічних наук, академіка Міжнародної академії організаційних наук, декана факультету «Вищої школи корпоративного управління» АНХ при уряді РФ, члена НТС ВАТ «Газпром», уміння працювати в команді – суттєва складова конкурентоспроможності у сучасному світі, де високий рівень колективної роботи цінується більше особистих якостей індивіда, нехай і видатних. Враховуючи специфіку предмета «Іноземна мова», у зв'язку з інтеграцією країни у світове економічне співтовариство та єдиний освітній простір виникає потреба підвищення ефективності навчання іноземних мов у системі середньої професійної освіти. Сучасний фахівець повинен вміти отримувати інформацію про нові технічні досягнення різних країн та застосовувати її у своїй роботі, використовувати спеціальну літературу професійної спрямованості, розмовляти з іноземними партнерами не лише на соціально-побутові, а й професійні теми. Таким чином, ми маємо сформувати у майбутніх техніків уміння, характерні для командної роботи, але при цьому навчати ще й спілкування іноземною мовою.

Матеріали.Досвід провідних російських і зарубіжних компаній показує, що ключову роль них відіграють не окремі особистості чи групи осіб, а згуртовані високопрофесійні структурні формування - команди. Команди є найефективнішою формою організації людських ресурсів, які оцінюють як «єдино значиму конкурентну перевагу організації у ХХІ столітті» (Ф. Лютенс).

У ряді сфер командна форма організації є основним чи єдиним типом організації технологічного процесу виконання робіт, і жодним видатним явищем не вважається. Візьмемо, наприклад, діяльність суднових команд Морфлоту, геологічних експедицій, вахтових команд, команд бурильників нафти, команд лікарів різних спеціальностей складних операціях, команд МНС. Тобто існує досить багато сфер життєдіяльності суспільства, де командна форма організації робіт є технологічно найбільш раціональною чи навіть єдиною можливою. Це, як правило, області, де необхідна дистанційно віддалена або технологічно замкнута, або небезпечна для життя робота автономних груп фахівців. У цих сферах командна форма організації не вважається особливим відхиленням від звичайної практики. Там – команда і є звичайна практика організації робіт. Отже, жодних унікальних заходів щодо додаткового підвищення мотивації тут і не потрібно, якщо всі члени команди достатньо зацікавлені, щоб залишитися на своїх місцях і не піти в інші сфери діяльності.

Уточнимо відмінність бригади від команди. Бригада - це двоє або більше людей, які працюють узгоджено, але ставлять в основу досягнення індивідуальних цілей. Індивідуальні інтереси учасників вищі за інтереси групи. Зазвичай на чолі групи знаходиться керівник, який задає напрям робіт, розподіляє завдання та забезпечує досягнення спільної мети як суми досягнень індивідуальних цілей учасників групи.

Команда - це група людей, які працюють взаємозалежно один від одного і ставлять в основу досягнення загальної мети. Інтереси команди вищі за індивідуальні інтереси учасників. Учасники команди поділяють взаємну відповідальність. Керівник команди найчастіше є першим серед рівних, а розподілом завдань та вирішенням робочих питань займається вся команда. Крім того, ефективність команди вища за суму ефективності кожного з її учасників, що є результатом прояву синергетичного ефекту. Поняття "синергетичного ефекту" передбачає зростання ефективності роботи в результаті інтеграції зусиль учасників команд.

Вміння працювати у команді сьогодні цінується роботодавцями надзвичайно високо. Робота в команді має безліч плюсів як для компанії, так і для особистого зростання та розвитку кожного працівника. Як говорить приказка, одна голова - добре, а дві краще, тому метод мозкового штурму, що часто використовується в командній роботі, дозволяє розвинути креативне мислення і видати набагато більше вдалих ідей, ніж кожен із членів команди міг би вигадати окремо. Вважається, що всі люди від природи поділяються на одинаків і командних гравців, тобто змінити це становище не можна, і хтось просто не може навчитися працювати в команді. Але це глибоке оману і лише стереотип. Людина може змінити все, що захоче, тому навчитися бути частиною команди можливо для всіх і кожного було б бажання.

Поняття «робота в команді» має на увазі наступні вміння: швидко адаптуватися в новому колективі та виконувати свою частину роботи у загальному ритмі; налагоджувати конструктивний діалог практично з будь-якою людиною; аргументовано переконувати колег у правильності запропонованого рішення; визнавати свої помилки та приймати чужу точку зору; делегувати повноваження; як керувати, і підпорядковуватися залежно від поставленої перед колективом завдання; стримувати будь-які амбіції та приходити на допомогу колегам; керувати своїми емоціями та абстрагуватися від особистих симпатій чи антипатій. У професіях, які за своїм змістом пов'язані з активною взаємодією людини з іншими людьми, як стрижневі виступають комунікативні та організаторські здібності, низький рівень конфліктності особистості, без яких не може бути забезпечений успіх роботи в команді.

Методи дослідження.З метою формування та розвитку командних умінь у студентів під час уроків іноземних мов ми використовуємо виробничі проблемні ситуації. Для оцінки комунікативних та організаторських схильностей студентів Бузулуцького коледжу промисловості та транспорту було використано діагностику комунікативних та організаторських схильностей, розроблену В.В. Синявським та Б.А. Федоришиним. На думку А.М. Матюшкіна, у межах професійного навчання проблемна ситуація має розроблятися у двох аспектах: загальна підготовка (формування загальних знань, умінь, навичок поведінки у умовах типових проблемних ситуацій з допомогою загальнокультурного їх предметного змісту); спеціалізована підготовка (формування професійних знань, умінь, навичок поведінки у специфічних проблемних ситуаціях із використанням предметного змісту, характерного для даної професії). Ймовірно, можливий і комплексний підхід – використання напівпрофесійних ситуацій з метою спільної підготовки з поступовим переходом до ситуацій суто професійних.

Метод проблемних ситуацій одна із методів проблемного навчання. Основу проблемного навчання складає сукупність взаємозалежних методів і засобів, що забезпечують можливості творчої участі учнів у процесі засвоєння нових знань, формування в учнів вміння гнучко орієнтуватися і адаптуватися в постійно змінних життєвих ситуаціях, самостійно набувати знання для самореалізації, розвивати комунікативні вміння, на яких базуються працювати в команді.

В основу цієї концепції покладено ідею про розвиток особистості на основі формування прагнення до самовдосконалення, що належить видатному російському мислителю А.А. Ухтомському. Спосіб досягнення мети обраний через формування у установок, що навчаються на самоосвіту, самовиховання, саморегуляцію за Г.К. Селевка . Використані у роботі ідеї належать до діяльнісно та особистісно орієнтованого навчання, які пропагуються у роботах О.С. Полат, Є.І. Пасова.

Будь-яка проблема бере свій початок у проблемній ситуації: усвідомивши виникне складне становище як нерозв'язне при цьому рівні знань, що навчається переймається бажанням знайти вихід із ситуації за допомогою мислення, тобто. приймає проблему до вирішення. Використання технології проблемного навчання у викладанні іноземних мов має свою специфіку: студенти повинні не лише вирішити будь-яку проблему, а й підібрати мовні та мовні засоби іноземною мовою, адекватні поставленій меті, а саме висловитись на захист своєї точки зору. Важливою умовою ефективності проблемного навчання активізації пізнавальної діяльності є факт «прийняття» студентом проблеми як своєї особистої, тобто. перехід проблемної ситуації у навчальну проблему. У пізнавальної діяльності мотивом є пізнавальне для суб'єкта. Отже, кожен студент повинен зацікавитися предметом вивчення, проблемна ситуація має бути для нього цікавою, значущою, яка потребує вирішення, тому ми намагаємося використати проблемні ситуації, які реально відбулися на виробництві.

Результати та їх обговорення.У дослідно-експериментальному дослідженні взяли участь 450 студентів. Експериментально було встановлено п'ять рівнів комунікативних та організаторських нахилів, властивих студентам на початку експерименту (таблиця 1).

Таблиця 1

Як показало дослідження, у випробуваних переважає високий рівень комунікативних та організаторських нахилів. Однак при спілкуванні велика можливість виникнення конфліктів, тому ми провели дослідження також щодо визначення рівня конфліктності особистості. Проведено тест «Рівень конфліктності особистості», запропонований О.Н. Витратовий. Ми отримали такі результати. Низький рівень конфліктності був визначений у 6% студентів, середній рівень конфліктності у 80% піддослідних, високий рівень конфліктності у 13,3% осіб та дуже високий рівень конфліктності у 0,7%.

Дані, отримані за цими тестами, на наш погляд, носять суперечливий характер. За наявності високого рівня комунікативних та організаторських нахилів (43%; 44%) середній рівень конфліктності спостерігається у 80% піддослідних. Такий показник, як середній рівень конфліктності, уражає людей, які прагнуть керівництва. У той же час, за наявності кількох лідерів у команді працездатність значно знижується. Оскільки студенти, майбутні техніки, повинні бути готові до виконання різних ролей у робочих командах, наше завдання ми бачимо в тому, щоб студентам дати можливість освоїти кожну з цих ролей і прийняти для себе найбільше. Наведемо приклад проблемної ситуації.

Короткий опис події. О 10 годині 58 хвилин електрогазозварники дільниці під керівництвом майстра та старшого механіка дільниці почали проводити роботи із заміни засувки приймального водоводу агрегату № 1 на родовищі нафти. У складі працівників були спеціалісти постачальників обладнання (ФРН), працівники, які проживають в Оренбурзькій області (м. Бузулук). Ланка спустилася під підлогу нижче «0» позначки машзала, не встановивши заглушку у фланцевому з'єднанні водоводу, що йде через засувку до агрегату № 1. Почали проводити різання труби водоводу (шов завдовжки 20 см), після чого з місця різу стався вихід рідини, що нафтовмісить, і сталося спалах у нижній частині установки (під «0» позначкою машзала). Власними силами працівників ділянки, які проводили вогневі роботи, спалах ліквідувати не вдалося, було викликано пожежну охорону. О 11 год 30 хв пожежним підрозділом пожежу було локалізовано, об 11 год 53 хв ліквідовано. Внаслідок займання постраждали силові кабелі та кабелі КВП, що знаходяться в нижній частині КНС-2 (під «0» відміткою) .

Використовуючи запропонований лексичний матеріал (електрогазозварник - der Elektrogasshweisser, майстер - der Meister, засувка - der Reigel, агрегат - das Aggregat, родовище - die Erdölfelder, різання - das Schnitzwerk, труба - das Rohr, рідина - die Fürn ліквідувати - liquidieren), фотографію місця події, поясніть команді пожежних, що прибула, і команді швидкої допомоги про реальну ситуацію і про способи її вирішення.

При вирішенні даної виробничої проблемної ситуації складність полягала в тому, що як мову спілкування було обрано німецьку мову, вимушену для всіх і для всіх однаково важку. У ході вирішення виробничої проблемної ситуації не всі розуміли один одного, тому при поясненні проблеми та організації її вирішення студенти не лише використовували технічні терміни іноземною мовою, а й пояснювали її вербально за допомогою жестів, схем та малюнків. Рівень конфліктності під час вирішення цієї проблемної ситуації був низьким, результативність спільних процесів висока.

У дослідженні нами було розроблено та впроваджено у навчальний процес методичний посібник, який містить набори проблемних ситуацій з професійно орієнтованої тематики з використанням іноземної професійної лексики. Систематичне та планомірне використання на заняттях іноземної мови, а також на інтегрованих та бінарних уроках методу проблемних ситуацій у рамках дисциплін професійного модуля дозволило підвищити рівень командної взаємодії. Результати наведено у таблиці 2.

Таблиця 2

Рівні комунікативних та організаторських схильностей студентів на констатуючому етапі дослідження

Студенти зазначали, що їм значно цікавіше вивчати спецдиципліни, так і освоювати іноземні мови. З допомогою проблемних ситуацій виявилося можливо як виявити індивідуальні нахили кожного учня; вчити спостерігати, досліджувати, активізувати уявну діяльність, тому що немає готових відповідей на запитання в жодному підручнику; зацікавити студентів у пізнанні професійної діяльності; вчити слухати та чути один одного, поважати думку співрозмовника; вчити жити за принципом взаємодії команди: «Не згоден - заперечуй, заперечуєш - пропонуй, пропонуєш - дій, діючи - зважай на думки інших».

Висновки.Визначено, що випускники коледжу все частіше працюють в умовах вахтового методу, де взаємодія має командний характер, причому спілкування всередині команди-вахти може бути різними мовами. З метою професійного розвитку студентів було проаналізовано нові умови їхньої професійної діяльності. Як матеріали дослідження виступили матеріали анкетування студентів. На основі анкет виявлено рівні комунікативних та організаторських нахилів, рівень конфліктності особистості. З метою організації навчальної командної взаємодії були розроблені та результативно використані виробничі проблемні ситуації, які дозволили сформувати та розвинути у студентів командні вміння.

Рецензенти:

Кір'якова О.В., д.п.н., професор, завідувач кафедри загальної та професійної педагогіки ФДБОУ ВПО "Оренбурзький державний університет", м. Оренбург;

Каргапольцев С.М., д.п.н., професор, професор кафедри загальної та професійної педагогіки ФДБОУ ВПО "Оренбурзький державний університет", м. Оренбург.

Бібліографічне посилання

Команда- це група людей, які прагнуть досягнення спільної мети. І щоб навчити цих людей ефективно взаємодіяти, продуктивно працювати разом, уникати конфліктних ситуацій та вирішувати їх, необхідно вживати певних заходів щодо згуртування колективу. Спільність грає найважливішу роль й у керівників й у рядових членів команди. Саме тому у третьому уроці ми поговоримо про те, що таке корпоративна культура, як правильно організовувати взаємодію людей, як сформувати здорову позитивну атмосферу, що може зблизити різних членів команди. Почнемо ж нашу розмову з розгляду питання про те, які взагалі умови формування згуртованої команди.

Умови формування згуртованої команди

Для початку зауважимо, що команда має всі шанси стати згуртованою, якщо:

• Команда має вікову однорідність
• Світогляд, цінності, погляди та інтереси більшості членів команди збігаються
• Взаємодія в команді побудована на повазі, доброзичливості, прийнятті протилежних думок та психологічному комфорті
• Команда веде активну діяльність щодо досягнення загального результату і не відчуває дефіциту емоцій
• Лідер команди є прикладом ефективного працівника та чудового колеги
• Лідер команди вживає заходів щодо її згуртування
• Команда має можливість змагатися та підтримувати змагальний дух

Це основні умови, на які потрібно орієнтуватися в роботі, але їхнє дотримання ще не гарантує того, що команда буде цілісною та дружньою. Ця мета може бути досягнута, коли колектив відповідає низці важливих критеріїв. Їх варто розглянути докладніше.

Мотивація

Від мотивації залежить ступінь активності та зацікавленості членів команди у роботі, а також їхнє бажання йти вперед. - це людина, яка відчуває потребу та потяг до спільної діяльності, усвідомлює її цінність і необхідність і захоплений їй. Показниками, що визначають рівень мотивованості, можна назвати зацікавленість та активність кожного гравця, спрямовану на благо команди, його повну залученість до процесу, якість дій та ступінь задоволеності від їх виконання.

Цілеспрямованість

Цілеспрямованість команди передбачає прагнення колективної перемоги, груповий інтерес до проекту. Рівень цілеспрямованості визначається рівнем зацікавленості всіх гравців у спільній роботі, створення більш комфортного мікроклімату, вибудовування довірчих взаємин, відповідності встановлених взаємин загальному характеру роботи. Важливо, що цілеспрямованість команди залежить від цього, наскільки особисті цілі людей співвідносяться з командними, як вони доповнюють чи суперечать одна одній.

Структурованість

Структурована команда - це колектив, в якому організація взаємодії підпорядкована строгому порядку, що регламентує функції, обов'язки, права та відповідальність громадян. Структурованість дозволяє команді у разі потреби розбиватися на підгрупи на вирішення специфічних завдань. Визначається цей параметр ефективністю методів розподілу завдань, якістю взаєморозуміння між усіма членами колективу та правильністю ділової взаємодії.

Цілісність

Тут мають на увазі єдність членів колективу. Те, наскільки взаємопов'язані та взаємозалежні люди в команді, впливає на якість їхньої спільності та ступінь сумісності. Щоб зрозуміти, наскільки цілісна команда, потрібно проаналізувати співвідношення кількості спільних досягнень із загальною кількістю реалізованих проектів та зрозуміти, що є в діяльності домінантою – спільна чи групова робота.

Організованість

Організована команда - це зібраний та впорядкований колектив, підпорядкований конкретному порядку, що визначає спільну роботу; колектив, здатний діяти згідно з планом. Така команда легко керується лідером, але при цьому і сама по собі відрізняється самоорганізованістю та старанністю. На рівень організованості впливає глибина участі членів команди у спільній роботі, кількість відповідальних осіб та їх лідерський потенціал, якість управлінських рішень тощо.

Узгодженість

Узгодженість означає гармонійність та ефективність взаємодії всіх членів команди, зумовленої, знову ж таки, загальною метою. Те, наскільки узгоджено чи неузгоджено діє колектив, залежить від методів усунення протиріч і роз'єднаності, рівня конфліктності людей та їх.

Результативність

Результативність служить показником згуртованості команди у вирішенні завдань та русі до наміченої мети. Цей критерій у цілому характеризує продуктивність і продуктивність груповий роботи. Чим вища результативність, тим згуртованіший колектив.

Таким чином, ми з'ясували, що згуртованою може бути лише та команда, яка відповідає, хай і не всім, але більшості заданих вище умов та критеріїв. Якщо в процесі командоутворення керівник робить ставку на організованість, узгодженість, результативність, цілеспрямованість тощо, він сам відкриває можливості для формування грамотної, продуктивної та дружньої команди. Але як відбувається згуртування колективу - питання складніше.

Як формується згуртована команда

Корпоративна культура, розвиток, формування та підтримка якої стоять чималих зусиль, повністю й цілком тримається на згуртованому колективі. Але його створення є досить тривалим процесом. Однак сьогодні ми можемо озброїтись покроковою методикою створення ідеальної команди. Вона складається з п'яти обов'язкових стадій і виключати або змінювати їх послідовність вкрай небажано.

Стадія притирання

Це стадія, з якою починає формуватися новий колектив. Через неї проходить будь-яка команда, особливо нова - члени якої ще працювали разом. Учасники звертають увагу один на одного, намагаються розібратися, хто є хто, демонструють себе та риси свого характеру, виявляють здібності, розкривають потенціал.

Дуже важливо приділити максимум уваги загальним характеристикам обраних кандидатів. Тут можна залучати до роботи психолога або фахівця з міжособистісних відносин, який допоможе людям притертись один до одного з урахуванням індивідуальних особливостей кожного та мінімізує проблеми наступних стадій.

Конфліктна стадія

Згуртування колективу практично завжди проходить через конфлікти, і це є нормальним явищем для будь-якої команди. Запорукою успішного проходження цього етапу стане здатність і взагалі протистояти їх виникненню. Нерідко на конфліктній стадії всередині колективу формуються дрібні групи, виділяються лідери та аутсайдери, у різній формі проявляється непорозуміння.

У випадках, коли хтось із кандидатів ніяк не може вписатися до групи, постійно вступає з кимось у конфронтацію або не витримує тиску, слід вжити заходів щодо врегулювання ситуації або усунути невідповідного кандидата.

Експериментальна стадія

Після проходження другої стадії починається зростання потенціалу як окремих членів колективу, і всієї команди, причому це стосується і професійної та особистої сфери. Для третього етапу характерні збої у роботі, нерівномірний розподіл навантаження, командні дисфункції - це наслідок процесу стабілізації.

В результаті робочих експериментів керівник отримує можливість більш ефективного розподілу обов'язків, враховуючи здібності, знання, навички та вміння кожного члена колективу. У результаті утворюється сильне об'єднання людей, готових до вирішення серйозних практичних завдань у реальних умовах.

Творча стадія

Четверта стадія цікава тим, що у взаємодії людей друг з одним виділяються найбільш відповідальні співробітники і неформальні лідери. Їх можна долучити до управління колективом, виконання більш відповідальних завдань, контролю роботи. Якщо на перших трьох стадіях робити якісь висновки було рано, то тепер усе стає на свої місця.

Стадія зрілості

П'ята стадія згуртування колективу призводить до його зрілості. Усі члени команди чітко знають свої ролі, функції та відповідальність, розуміють, що від них вимагається. Будь-які розбіжності та спірні питання вирішуються конструктивно та у спокійній обстановці. Команда стає повноцінною у плані міжособистісної взаємодії та відповідності корпоративним вимогам. Зі зрілою командою можна сміливо розраховувати на досягнення високих результатів.

Як можна побачити, створення успішної команди підпорядковане своїм закономірностям. Як керівник, ви повинні всі їх враховувати і не намагатись перестрибнути з однієї стадії на іншу. Вищезгаданий алгоритм пройшов перевірку часом і багаторазово довів свою актуальність. Ваше завдання - лише слідувати йому і не квапити події. Єдине, за допомогою чого можна прискорити процес, - це використовувати інструменти згуртування колективу. Про них ми розповімо нижче.

Інструменти згуртування команди

Використовувати допоміжні методи згуртування колективу в командоутворенні є дуже важливим і потрібним, адже вони допомагають скоротити час на створення класної команди фахівців. Якщо ці методи узагальнити, ми отримаємо невеликий перелік ефективних інструментів.

Традиції

Корпоративні традиції вважаються одним із найкращих способів згуртування людей. Виявляючись у своїй команді, кожна людина хоче відчувати комфорт та спокій. І традиції чудово цьому сприяють. Ви можете починати кожен робочий день з перегляду кумедних відеороликів всією командою або закінчувати його 15-хвилинним чаюванням з будь-якими смакотами. Протягом дня можна влаштовувати загальні збори для жартівливої ​​розминки, а щоп'ятниці всім разом вирушати в басейн, закінчуючи робочий день на годину раніше. Варіантів безліч, і кожен з них робить членів команди ближче один до одного, дозволяє їм розкритися і завжди почуватися у своїй тарілці.

Збори

До зборів не варто ставитись як до чогось дуже офіційного. Збиратися можна і на роботі та в неформальній обстановці. На таких зборах корисно обговорювати як робочі питання, так і щось, що їх зовсім не стосується. Збори, до речі, також можна зробити традицією. Щодня, щотижня чи кілька разів на місяць - насправді це значення немає. Важливо лише, щоб був присутній кожен, відчуваючи себе цінним членом колективу. На додаток до питань, що обговорюються на зборах, можна вітати когось з успіхами, хвалити і навіть нагороджувати символічними подарунками - це багаторазово посилить позитивний вплив зустрічей.

ЗМІ

Йдеться, звичайно ж, про такі ЗМІ, як корпоративні газети чи журнали. У таких виданнях має висвітлюватись життя команди: успіхи, новини, досягнення, знаменні події та дати, пропозиції та побажання співробітників тощо. Все це сприяє тому, що люди краще впізнають один одного, знаходять спільні інтереси та точки дотику, розкриваються та стають дружнішими. Якщо ж корпоративне видання робиться самими співробітниками на творчих засадах, можна робити так, щоби кожного місяця за підготовку відповідали різні члени команди та їх комбінації.

Відпочинок

Командоутворення та згуртування колективу - це не тільки робота, а ще й розваги. Спільні поїздки та приємне проведення часу - прекрасний спосіб зробити людей дружнішими. Він відмінно підвищує продуктивність, знімає напругу та стреси, дозволяє людям побачити один одного в новому світлі, сприяє зануренню команди в невимушену обстановку. Як відпочинок може підійти маса занять: тренінг на згуртування колективу, похід у гори, купання в озері, гра у футбол, пригодницький квест та багато іншого. Але найцікавіше те, що спільний відпочинок формує командний дух навіть тоді, коли люди не замислюються про це.

Гейміфікація

Це використання ігрових технологій та методик у житті, роботі та навчанні. Вона дозволяє зробити навіть найнудніше заняття незвичайним та цікавим, а для згуртування колективу є просто незамінним інструментом. Нехай члени команди виконують свої завдання, вирішують проблеми та досягають результатів, немов вони проходять рівні гри під назвою «Робота» або «Проект». Введіть систему балів, бейджів та заохочень, рівнів майстерності та звань. Досягаючи нової мети, член команди може заробляти, наприклад, 5 балів, отримувати звання "Знатока" та квиток у кіно на вихідні. Інші бачитимуть цей результат, а це формує позитивний настрій на роботу та дух змагань. До речі, багато процвітаючих компаній вже використовують у своїй роботі ігрові техніки, а їхні команди відрізняються неймовірною продуктивністю та ефективністю.

Втім, про успішні команди ми ще поговоримо, а поки що скажемо кілька слів про те, які заходи сприяють грамотному тимбілдингу, згуртуванню колективу та організації взаємодії людей у ​​команді найкращим чином.

Заходи для згуртування команди

Як ми вже говорили, один із найкращих способів зробити людей дружнішими – це влаштовувати колективні заходи, об'єднані загальним терміном «тимбілдинг». Далі ми хочемо познайомити вас із декількома категоріями тимблілдингу, на які ви можете звернути увагу.

Інтелектуальний тімбілдінг

До цієї категорії належить будь-яка колективна діяльність, де потрібно використовувати розумові здібності, наприклад, квести, рольові ігри, фотоконкурси тощо. Суть у тому, щоб члени команди виявляли кмітливість та працювали головою. Інтелектуальна діяльність розкриває потенціал людини, виносить назовні її таланти та зближує з оточуючими.

Декілька прикладів інтелектуального тимбілдингу та їх короткий опис:

• Міський квест.Команда повинна переміщатися різними місцями міста, відгадувати загадки, вирішувати головоломки та знаходити підказки щодо подальшого маршруту.
• Фотонавігація.Команда отримує на гаджет фотографію якогось місця у міста. Потрібно зрозуміти, що це за місце, і прибути до нього у визначений термін. Місць може бути кілька.
• Зроби сам.Команда отримує завдання зробити якийсь предмет (наприклад, лампу чи крісло) своїми руками, використовуючи будь-які матеріали та компоненти.
• Мистецтвознавство.Команда збирається відвідати музей чи виставку картин. Кожному учаснику дається завдання якнайбільше дізнатися про конкретний експонат або картину і потім розповісти про об'єкт на місці, виступаючи в ролі екскурсовода.
• Ремесло. Команді дається завдання вибрати цікаве ремесло (виготовлення медовухи або варення, вишивання, випалювання, різьблення по дереву тощо) та виготовити власний виріб.

Для різноманітності можна розділити більшу команду на кілька менших команд, щоб зберегти ефект суперництва. Безумовно, мають бути призи та нагороди за перемогу, цінні для учасників тимбілдингу. Для керівника ж нагородою стане дружний та згуртований колектив.

Творчий тімбілдінг

Даний вид тимблідингу дозволяє згуртувати команду на глибшому рівні. Він підвищує рівень довіри членів команди один до одного, покращує взаєморозуміння, сприяє ще більшому розкріпачення. Попри те що, що у Росії запропонований метод ще прижився, його ефективність незаперечна. Сам факт новизни додає йому ще більше родзинки.

Декілька прикладів творчого тимбілдингу та їх короткий опис:

• Театр.Команда ставить постановку чи спектакль та у призначений термін демонструє її решті колег.
• Музика.Команда освоює музичні інструменти (або підбираються люди, які вміють на чомусь грати) і складає власний твір або виконує всім відому композицію.
• ТанціКоманда вигадує свій власний танець і у призначений термін демонструє його решті колег. Ще один варіант – влаштувати танцювальний вечір чи сходити всім колективом на дискотеку.
• ЛітератураКоманда готується до публічного прочитання якогось твору або демонструє пізнання в літературі спеціально виділений для цього день.
• Кіно.Команда отримує завдання зняти короткометражний фільм на вільну чи конкретну тему. Функції режисера, оператора та акторів виконують члени команди.
• Кулінарія.Команда отримує завдання приготувати якусь страву кухні певної країни, зокрема й екзотичної. У результаті весь колектив дегустує кулінарне вишукування і ділиться враженнями.

Як і попередньому випадку, велику команду можна розбивати на кілька команд. Але акцент ставиться не на перемогу у змаганні, а на максимальне розкриття творчого потенціалу та встановлення довірчих відносин між членами колективу.

Екстремальний тімбілдінг

Ще один чудовий спосіб згуртувати колектив. Але слід враховувати, що може бути певною мірою небезпечним, т.к. за основу береться екстремальний відпочинок та відповідні види спорту. Даний метод чудово відволікає людей від роботи та дозволяє їм отримати масу емоцій та вражень, а також солідну порцію адреналіну.

Декілька прикладів екстремального тимбілдингу та їх короткий опис:

• Пейнтбол.Команда вирушає до пейнтбол-клубу, одягає амуніцію та грає у «війнушки».
• Смуга перешкод.Команда споруджує смугу зі всілякими перешкодами (ями, канати, сіті, бруд) та долає її. Можна вирушити до спеціалізованого клубу.
• Орієнтування біля.Команда отримує завдання знайти на конкретній місцевості певну кількість контрольних точок. Захід можна проводити у місті, у лісі, у горах. Можна використовувати автомобілі.
• Рафтінг.Команда замовляє в турфірмі сплав гірською річкою і сплавляється на рафтах (потрібно враховувати категорію складності маршруту сплаву).
• Парашутизм.Команда замовляє у спеціалізованому клубі стрибки з парашутами. Завдяки божевільним емоціям таке проведення часу перетвориться на першокласний тренінг на згуртування колективу.

Не сперечатимемося, що подібний екстрим підійде далеко не кожній команді і тим більше не кожній людині. Але якщо ви все ж таки наважитеся полоскотати нерви собі та своїй команді, можете бути впевнені, що ваші люди не тільки надовго запам'ятають такі пригоди, але й стануть справжніми бойовими товаришами.

Отже, ми запропонували вам кілька варіантів тімбілдінга, які нададуть вам серйозну підтримку у формуванні сильної команди. Але ми впевнені, що ви хотіли б орієнтуватися ще й на такі методи гуртування колективу, які використовуються сьогодні в компаніях зі світовим ім'ям. І спеціально для вас ми зробили добірку компаній із найкращою корпоративною культурою.

Приклади найкращої корпоративної культури

За основу наданої інформації ми взяли матеріали американського видання Enterpreneur, що висвітлює події зі світу підприємництва та бізнесу. Ви сміливо можете брати ідеї, що сподобалися на замітку і застосовувати у власній роботі.

Twitter

Будь-хто, хто знайомий з корпоративною культурою цієї компанії, скаже про неї лише втішні та повні захоплення слова. Взаємини співробітників вибудовуються на дружбі та довірі, кожен мотивований командними цілями. Сприяють цьому прекрасні умови роботи: брифінги на даху штаб-квартири в Сан-Франциско, звідки відкриваються чарівні панорамні види, смачні безкоштовні сніданки, спільні заняття йогою і безліч інших бонусів і можливостей. Кожен співробітник компанії Twitter усвідомлює, що є цінним членом команди людей, які приносять користь світу.

Facebook

Ця компанія вже давно стала символом ідеальної корпоративної культури. Її співробітники забезпечені всім необхідним для комфортної та спокійної роботи: корисним безкоштовним харчуванням, офісами на відкритому повітрі, можливостями для невимушеного командного спілкування, особистісного та професійного зростання. Для зняття напруги членів колективу керівництво створило спеціальні приміщення для відпочинку зі зручними меблями, аудіо- та відеотехнікою. Компанія приділяє велику увагу емоційному та психічному стану своїх працівників та влаштовує безліч розважальних заходів, починаючи сесіями спільної релаксації та закінчуючи концертами суперзірок шоу-бізнесу.

Google

Компанія Google вже багато років входить до списку компаній з найкращою корпоративною культурою далеко не випадково, і на неї орієнтуються багато стартапів. Вона може похвалитися наданням безкоштовного організацією захоплюючих екскурсій, власними тренажерними залами, фінансовими бонусами, відкритими виступами глав компанії, максимально комфортними умовами роботи, і це далеко не всі переваги підходу Google до командоутворення. Розвитку та згуртованню колективу в компанії приділяється така ж серйозна увага, як і питанням бізнесу.

Adobe

Саме цю компанію можна віднести до тих, керівництво яких не боїться довіряти працівникам виконання найскладніших завдань. А з результатами такого підходу ви і самі зіштовхуєтеся щодня, включаючи свій комп'ютер. Крім надання багатьох пільг (харчування, проїзд, оренда житла, відвідування спортзалів, басейнів тощо) керівництво Adobe прагне максимально розкрити творчий потенціал кожного члена команди. Це виявляється у безмежній довірі до співробітників, організації різноманітних тренінгів на розвиток колективу, уваги до найменших деталей життя людей. Також у компанії Adobe відсутні будь-які рейтинги, які часто демотивують гравців, а кожен новачок працює під керівництвом тренера. Помилки ж сприймаються тут як кроки на шляху до особистісного зростання та успіху.

Southwest Airlines

Ця компанія славиться тим, що її клієнти в один голос заявляють про позитивний настрій, дружелюбність і «щасливість» її співробітників. За понад 40 років на ринку організація виробила свою унікальну корпоративну культуру. Кожному співробітнику надаються всілякі пільги, у тому числі і на авіаперельоти. Регулярно проводяться навчальні та розвиваючі колективні заходи. Члени команди усі разом відпочивають, подорожують, відвідують розважальні заклади та проходять курси підвищення кваліфікації. Досягнення спільної мети - одне із заповідей компанії, поділена всіма її членами без винятку.

Zappos

Найбільший виробник взуття - компанія Zappos відома не лише своїми якісними виробами, а й чудовою корпоративною культурою. Дивно, що ще на початковому етапі навчання кожному кандидату компанія пропонує 2 000 доларів, якщо він відмовиться від роботи в ній, але погоджуються на це одиниці – настільки сильно люди хочуть працювати в Zappos. Кожному новому співробітнику з перших днів прищеплюються десять цінностей компанії, серед яких прагнення зробити щасливим кожного клієнта та важливість командного духу. Офісна політика не має жодного відношення до рівня зарплати працівників – він залежить лише від якості їхньої роботи, причому у методах працівники не обмежуються. На тимблілдинг та тренінги на згуртування колективу виділяються величезні кошти.

Шеврон

На відміну від безлічі нафтогазових корпорацій, Chevron відома найвищими показниками своєї корпоративної культури. Керівництво виявляє справді приголомшливу турботу про безпеку своїх людей і намагається підтримувати їх усіма доступними способами. На території підприємств компанії знаходяться власні фітнес-центри та оздоровчі комплекси, спортивні клуби, тенісні зали та навіть бари. Співробітникам є безліч програм охорони здоров'я. Перерви на відпочинок протягом робочого дня - обов'язкова умова роботи, а також участь у тренінгах на згуртування колективу та його розвиток.

SquareSpace

Незважаючи на невеликий вік цієї компанії, вона вже здобула славу однієї з найкращих у Нью-Йорку, і на працевлаштування сюди вишиковуються цілі черги. Корпоративна культура цієї компанії відрізняється творчою, відкритою та простою атмосферою. Між співробітниками немає чітко встановленої та регламентованої субординації, рядові працівники та управлінці вирішують завдання в однакових умовах. Усім забезпечено медичне страхування, гнучкі відпустки та солідні відпускні, безкоштовне харчування та безліч інших пільг. Заходи згуртування колективу - найважливіша сфера життя підприємства, цінність і значимість якої гранично зрозумілі кожному члену команди.

Warby Parker

У цій компанії, що займається виробництвом та продажем очок з 2010 року, все спрямоване на пряму взаємодію з клієнтами та підтримку прийнятної цінової політики. Однак для її співробітників цінність полягає в унікальній корпоративній культурі, розвиток та формування якої відбувається на найвищому рівні. Для стимулювання працівників та підвищення командного духу компанія систематично організовує незвичайні тематичні обіди та зустрічі, розважальні та конкурсні програми, що розвивають та об'єднують заходи, такі як семінари, тренінги на згуртування колективу, звичайні тощо. Цінність команди та загальні цілі – найважливіший аспект внутрішнього устрою Warby Parker.

Ці та інші подібні прийоми згуртування колективу можна з успіхом застосовувати і з метою створення та єднання своєї команди. Повторимося, що з Росії багато хто з описаних вище методів ще дивина, але це має бути перешкодою. Навпаки, виявляючи креативність, дотримуючись сучасних світових тенденцій командоутворення, керівники та лідери отримують чудову можливість привнести в роботу свого колективу новизну, інтригу, інтерес, незвичність та оригінальність. Чим більше креативної практики ви впроваджуватимете, тим ближче і тим серйознішими будуть успіхи.

І, говорячи про практику, саме час перейти до суто практичної частини нашого курсу. Якщо у перших трьох уроках йшлося більше про теоретичні засади командоутворення, то два наступні уроки будуть присвячені виключно тому, що треба робити, щоб перетворити різношерсту групу людей на єдине ціле. Наступний урок нашого тренінгу з командоутворення присвячений іграм згуртування колективу. На його початку ми коротко розповімо про цілі таких заходів, а в основному розглянемо кілька десятків ефективних ігор та п'ять оригінальних способів згуртувати команду.

Бажаєте перевірити свої знання?

Якщо ви хочете перевірити свої теоретичні знання на тему курсу і зрозуміти, наскільки він вам підходить, можете пройти наш тест. У кожному питанні правильним може бути лише один варіант. Після вибору одного з варіантів, система автоматично переходить до наступного питання.