Juhtkonna plussid ja miinused. Meeskonnatöö plussid ja miinused. Tõhusa meeskonnatöö peamised edutegurid. Mis sind töö juures kõige rohkem häirib?

Probleemide tõhusaks ja kiireks lahendamiseks ühinevad inimesed rühmadesse. Kuid mitte iga meeskond pole kasulikum ja produktiivsem kui erinevad inimesed. Et meeskonnatöö anda soovitud tulemus, on vaja teada selle organisatsiooni iseärasusi, regulatsioonireegleid ja tööpõhimõtteid. Sellised teadmised on kasulikud juhtidele ja tavatöötajatele, sõltumata tegevusalast.

Kollektiivse tegevuse üldised omadused

Trenni tegema kehtivad reeglid organisatsioonid meeskonnatöö, peate mõistma rühmade toimimise iseärasusi. Selleks tasub määratleda meeskond, selgitada välja kollektiivse tegevuse põhimõtted, konkreetsed tegurid, plussid ja miinused.

kontseptsioon

Mitte iga inimrühma, kes töötab samas ruumis, organisatsioonis või sama projekti kallal, ei saa nimetada sõnaks "meeskond". Meeskond on grupp inimesi, keda ühendavad ühised ideed või motiivid. Selle kontseptsiooni põhjal saame määratleda, mis on meeskonnatöö. Vaadeldav termin tähendab meeskonna koordineeritud, kontrollitud ja sihipärast tegevust ühise probleemi lahendamiseks vastavalt ühiselt välja töötatud reeglitele.

Erinevus meeskonnatöö ja lihtsa inimsuhtluse vahel:

• pidev arutelu, avatud dialoog, vaba suhtlemine, arutelu ja kriitika;
• koostöö parandamisele suunatud tegevused;
• osalejad tunnevad kaasatust, kasulikkust, kaasatust meeskonna tegevusse;
• kõik tööprotsessid on jagatud kogukonna liikmete vahel;
• osalejad on teadlikud grupi teiste liikmete võimetest, nende kohustustest, õnnestumistest ja ebaõnnestumistest;
• vastastikune huvi ja austus;
• interaktsioon võimaldab kiiresti ja tõhusalt tagada osalejatevahelise teabevahetuse.

Meeskonnakorralduse eripära

Spordist kandus üle mõiste "meeskond" erinevate tööprotsesside korraldamise sfääris. Siin ilmneb kõige selgemalt selle kontseptsiooni eripära:

• kogu meeskond, sealhulgas mängijad, treenerid, töötajad, on suunatud ühiste eesmärkide saavutamisele - mängu võitmisele, meistritiitlile;
• meeskonda valitakse spetsialistid, millest igaüks on teravdatud konkreetsete probleemide lahendamiseks (kaitsjad, ründajad, massöörid, treenerid, meditsiinitöötajad);
• väikeste alaülesannete lahendamisel on meeskond suunatud ühise eesmärgi saavutamisele;
• meeskonnas on kandev roll treeneril, kes vastutab mängijate valiku eest, kontrollib nende tegevust, koostab ühise strateegia, seab ülesandeid, lahendab konflikte, jälgib motivatsiooni ja mikrokliimat;
• mängijate seas on liider oluline.

Iga inimrühm peab produktiivse meeskonna moodustamiseks läbima mitu organiseerimisetappi:

1. Kohanemine. Selles etapis loovad rühmaliikmed omavahel kontakti, kujundavad soodsa õhkkonna ja positiivse suhtluskliima. Rühmas suhtlemise käigus moodustuvad paarid, kolmikud, luuakse vastastikku aktsepteeritavad käitumismustrid. Osalejad hindavad üksteist. Kohanemisetappi iseloomustavad: vastastikune teave, seatud ülesannete hindamine, madal tööjõu efektiivsus.
2. Rühmitamine. Inimeste ühendamine vastavalt huvidele ja sümpaatiatele. Üksikud meeskonnaliikmed on avalikult meeskonna nõudmistele vastu. Seega testivad nad emotsionaalse käitumise lubatud piire. iseloomulik tunnus rühmituse staadium – individuaalsete ja grupihuvide lahknemine.
3. Koostöö. Kõigi rühmaliikmete seas on soov lahendada määratud meeskonnaülesanne. Grupi identifitseerimine selle liikmete poolt kui "meie".
4. Töö reguleerimine. Moodustuvad rühmas stabiilsed mehhanismid, korraldused ja interaktsioonireeglid. Rühmaliikmed spetsialiseeruvad efektiivsuse tõstmiseks üksikute alamülesannete lahendamisele. Selles etapis iseloomustab rühma liikmeid avatud ja aktiivne suhtlemine üksteisega.
5. Funktsionaalne. Ülesannet hinnatakse ja analüüsitakse, et töötada välja iga inimese jaoks kasulikud rollid. Grupi suhete selgitamine ja varjatud või avatud konfliktide tagasimaksmine. Grupiliikmed loovad positiivse õhkkonna. Algab päris töö meeskonnas - kõik on teadlikud igaühe rollist ühe eesmärgi poole liikumisel, kõik mõistavad liikumise vektorit ja lõpp-punkti.

Meeskonnatöö protsesside struktuur hõlmab kolme faasi: üleminek, tegevus ja inimestevaheline suhtlus. Igaüks neist hõlmab mitmeid protsesse.

Üleminekufaas on asjakohane ühistegevuse faaside vahelistel perioodidel. Üleminek hõlmab järgmisi protsesse:

• missiooni analüüs;
• eesmärkide täpsustamine;
• strateegia kujundamine.

Tegevusfaas on grupi toimimise aluseks ülesannete aktiivse täitmise perioodil. See hõlmab järgmisi protsesse:

• eesmärgi poole liikumise protsessi jälgimine väikeste alamülesannete järjestikuse lahendamise kaudu;
• süsteemide töö kontrollimine rühmas;
• käskude jälgimine ja varunduskäitumine;
• tegevuste koordineerimine.

Inimestevahelise suhtluse faas on iseloomulik kogu meeskonna eksisteerimise perioodile. See hõlmab kolme protsessi:

• Konfliktide juhtimine;
• motivatsioon ja usaldus;
• mõju juhtimisele.

Põhisätted

Iga rühm inimesi ei saa olla meeskond, nagu ka mitte iga meeskond pole tõhus ja produktiivne. Kõik sõltub meeskonna omadustest, selle põhisätetest.

Meeskonnatöö põhimõtted:

1. Ühise plaani, ideede olemasolu.
2. Ühiste eesmärkide mõistmine.
3. Kollektiivsed huvid domineerivad individuaalsete huvide ees.
4. Täiendavad oskused.
5. Vastutus tulemuse eest.

Käsud võivad üksteisest oluliselt erineda. Meeskonda võivad kuuluda sama ettevõtte töötajad, erinevate organisatsioonide esindajad, sama eriala inimesed või erineva profiiliga spetsialistid. Kõiki meeskondi ühendab oma tegevuses kohalolek ühine eesmärk. Rühma moodustamise tunnused, toimimine määravad need individuaalsed omadused, omadused ja omadused.

Peamised käskude tüübid:

1. Algatusrühmad, tegutsevad käivituskäsklused on loodud konkreetse kiireloomulise probleemi kiireks lahendamiseks. Elus on need sagedamini hädaolukorrad - õnnetus, katastroof, majanduse kokkuvarisemine, poliitiline kriis, haiguse järsk tõus jne. Selliste rühmade tõhusus sõltub osalejate professionaalsuse tasemest. nende motivatsioon ning koordinatsiooni- ja suhtlemisfunktsiooni täitvate inimeste kogemused. Selliste rühmade eripäraks on see, et puudub pikk kujunemisperiood, osalejad ei tunne üksteist alati.
2. Tippjuhtide meeskonnad koosnevad mitmest võtmeisikust. Sellised rühmad lahendavad strateegilisi probleeme. Erinev kõrge tase liikmete vastutus otsuste tegemise ja laiaulatusliku autonoomia eest.
3. Virtuaalsed meeskonnad on olulised kaasaegsed tingimused kui pakuvad laialdased võimalused tööks ja suhtlemiseks kaasaegsed tehnoloogiad ja internet. Grupi olemasolu ja toimimine sõltub otseselt tehnoloogiast – see on selliste töökogukondade peamine erinevus. Tänapäeval on mugav ja tõhusad süsteemid suhtehaldus (CRM). Need programmid võimaldavad osalejatel, olenemata asukohast ja ajast, seada ülesandeid ühes ruumis, vahetada teavet ja kontrollida protsesside kulgu.

nähtusi

Paljud uuringud on näidanud järgmisi mustreid:

• osalejate arv mõjutab grupi tulemusi;
• meeskonna oluline omadus, mis suurendab efektiivsust, on lähedus sotsiaalne staatus osalejad;
• rühmaliikmete sooline ja vanuseline mitmekesisus parandab selle tegevuse tulemusi;
• grupi liikmete ühiselt välja töötatud käitumisreeglid on suure tähtsusega ja väärivad austust;
• grupis töötades langeb selle liikmete eneseteadlikkuse tase järk-järgult;
• grupiotsused on äärmuslikumad – tehakse kas vähem riskantseid või riskantsemaid otsuseid;
• valitakse kompromisslahendus, mis "püüdleb" kõigi rühmaliikmete arvamusi rahuldada;
• vastutuse jagamine sisse rühmatööd viib üksikute osalejate efektiivsuse vähenemiseni;
• meeskonna ühtekuuluvus ja tulemuslikkus suureneb oluliselt pärast esimest kordaminekut.

Meeskonnatöö plussid ja miinused

Meeskonnatööl on oma plussid ja miinused.

Meeskonnatöö positiivsed küljed:

1. See võimaldab teil lahendada keerulisi suuremahulisi probleeme, mis hõlmavad erinevaid teadmiste valdkondi.
2. Kohustuste jaotamine võib säästa palju aega.
3. Otsuse tegemisel arvestatakse kõigi kogukonna liikmete ideid. Selline lähenemine võib oluliselt vähendada vigade esinemise tõenäosust, suurendada valiku objektiivset kasulikkust ja õigsust.
4. Võimaldab täielikult avada töötajate potentsiaali läbi avatud suhtluse kolleegidega.
5. kiireneb Professionaalne areng inimesed, kogemuste vahetamise, kasulike ja oluliste andmete edastamise protsess kiireneb.

Meeskonnatöö negatiivsed küljed:

1. Ajakulu ja lisaressurss meeskonna töö korraldamiseks.
2. Osalejate arvu kasvades muutub probleemide lahendamine keerulisemaks ja aeglustub.
3. Suureneb konfliktide tõenäosus, millest paljud võivad olla varjatud.

Kaheksa reeglit edukaks meeskonnatööks

Nüüd, olles tegelenud kollektiivse tegevuse põhitõdedega, saame visandada reeglid, mis aitavad meeskonnas tõhusalt töötada.

Juht ja juht

AT tõhus meeskond peaks olema juht ja juht. Oluline on selgelt eristada neid kahte mõistet. Juht on töötaja, kellel on peamised otsustus- ja juhtimisõigused. See on pigem "tehniline" funktsioon.

Juhi funktsioonid:

• kontroll;
• ülesannete delegeerimine;
• tööülesannete jaotus;
• planeerimine;
• motivatsioon;
• töökorraldus;
• rühma esindamine suhtlemisel väliste üksustega;
• sisemiste konfliktide lahendamine.

Eesmärkide saavutamiseks on oluline, et meeskond näeks liikumist eesmärgi poole. Selleks peab juht jagama ülesande vaheetappideks ja fikseerima igaühe saavutuse.

Juht on inimene, kellel on sotsiaalne mõju, autoriteet meeskonnas. Tänu oma omadustele on tal kogukonnaliikmete toetus, ta on mõjukeskuses, kujundab arvamust, oskab manipuleerida meeleolu ja atmosfääriga. See on pigem emotsionaalne, psühholoogiline ja isiklik omadus.

Sõltuvalt ülesannete iseloomust ja meeskonna omadustest võivad juhi ja juhi rollid oluliselt erineda. Mõnes olukorras on hea, kui juhi ja juhi rollid ühendab üks inimene. Muudes olukordades, suur kasu toob "vastuolu" juhist, kes on meeskonnast mõnevõrra eemaldunud, ja juhist "tema 100%. "Juhi ja juhi" suhte mudel sõltub kogukonna eripäradest.

Juhtimise ja juhtimise oluline aspekt on autoriteet. Selle kasutamine meeskonna moodustamise ja tööülesannete lahendamise protsessis mängib olulist rolli. Volitusi tuleb rakendada mõistlikult. Tugev surve osalejatele annab sageli negatiivse tulemuse.

Kontroll

Juhi põhifunktsioon on võime juhtida meeskonda. Kontrolli puudumine toob kaasa kaose ja ebaefektiivsuse.

1. Töötajate ideede püsiv fikseerimine protsessi korraldamise kohta. Soovituste analüüs ja kasulike lahenduste rakendamine.
2. Õige volituste delegeerimine.
3. Planeerimine, valitud plaanist range kinnipidamine.
4. Selge ülesannete sõnastus, mis on jagatud alamülesanneteks. Eesmärkide ja eesmärkide arutelu ja selgitamine. Osalejad peavad mõistma globaalseid väljakutseid ja nende rolli nende lahendamisel.
5. Individuaalne töö iga osalejaga.
6. Tähelepanu mitte ainult grupiliikme tööprobleemidele, vaid ka tema isiklikele kogemustele, probleemidele ja rõõmudele.

Konfliktide arvu vähendamine

Inimeste suhtlus võib viia arenguni konfliktsituatsioonid. Kollektiivses töös ei saa ignoreerida osalejate omavahelise suhtluse olemust. Igasugune konflikt hävitab kogukonna õhkkonna, hajutab tähelepanu ja võtab aega, raskendab keskendumist oluliste probleemide lahendamisele.

Meeskonnas konfliktiolukordade lahendamise viisid:

1. Selgete käitumisreeglite kindlaksmääramine. Nende moodustamine koos rühma liikmetega.
2. Pea lojaalne ja paindlik suhtumine kõikidesse osalejatesse. On võimatu välja tuua “erilisi”, lemmikuid, heidikuid, “äärmusi”.
3. rühmatreeningud, loomingulised ülesanded ja mängud.
4. Ühtsed reeglid meeskonnas kõigile, arvestades funktsionaalsed omadused. Selge ja samaväärne vastutuse skaala reeglite rikkumise eest.
5. Intriigide mahasurumine, alarühmade moodustumise jälgimine, kõigi osalejate vaheliste suhete olemuse paljastamine.
6. Emotsionaalse õhkkonna kontroll meeskonnas.
7. Iseloomu, suhete stiili kohandamine meeskonnas.
8. Õige kombinatsioon treeningust ja lõõgastumisest. Kogukonna liikmed ei tohiks olla pidevalt väsinud.

Rollide jaotus

Oluline aspekt edukas meeskond– Osalejate õige jaotus. Iga inimene peaks mängima rolli, mis vastab tema võimetele.

Meeskonnale rollide määramisel arvestage:

1. Tegevusvaldkonna eripära, eesmärkide ja eesmärkide tunnused.
2. Inimese professionaalne tase, oskuste vastavus konkreetse ametikoha ülesannetele.
3. Emotsionaalne ja psühholoogiline tase.
4. Tulevaste muudatuste väljavaated.

Joondamise teemal pädev strateegia rollide jaotus on täna olemas suur hulk testid ja ülesanded. Need aitavad teha osalejatest täpse portree, määrata nende vastavuse astmele rühmas ülesannetele.

Selge kohustuste kirjeldus

Meeskond peab tegutsema ühised reeglid. Tasustamise ja vastutuse kord peab olema selgelt määratletud, ühtviisi kohaldatav kõikidele osalejatele.

Kord meeskonna liikmetele ja üldreeglid meeskonna tegevused peaksid olema üksikasjalikud. Iga töötaja peaks olema oma tööülesannetega üksikasjalikult kursis.

Loomulike suhete hoidmine

Produktiivne meeskonnatöö on inimeste grupi tegevuse tulemus ning inimese jaoks on oluline, et suhted oleksid loomulikud. Kuidas saavutada see positsioon meeskonnas:

1. Valige osalejad hoolikalt mitte ainult professionaalsete oskuste järgi, vaid ka neid arvesse võttes psühholoogilised aspektid vastastikune ühilduvus.
2. Julgustage rühma sees "huvipõhiste" alarühmade loomist. Inimeste jaoks on oluline suhelda sarnaste, meeldivate inimestega.
3. Tööülesannete lahendamisel varuge aega ühiseks puhkamiseks. Mitteametlik õhkkond, osalejate üksteisega tutvumine uutes tingimustes muudab meeskonnas õhkkonna mugavamaks.

Otsuste tegemine

Tööülesannete täitmisel on meeskonnas mitu otsustusmudelit. Optimaalne skeem on ühine, kollektiivne otsustamine, mil kõik osalejad avaldavad aktiivselt oma arvamust ja arutavad olukorda.

Vastupidine variant on otsustamine juhi poolt. Selline süsteem sõltub juhi autoriteedist. Kui meeskond teda omaks võtab ja usaldab, siis efektiivsus ei kannata. Vastasel juhul kannatab kollektiivse tegevuse tõhusus.

Suurtes kollektiivides, kuhu on kaasatud erinevate tegevusvaldkondade ja kvalifikatsiooniga töötajad, parim variant näib olevat segasüsteem. Mõned otsused tehakse kollektiivselt. Tavaliselt on need taktikalised küsimused. Strateegilise iseloomuga probleeme lahendab juht, arvestades kõigi töötajate seisukohti.

Motivatsioon

Inimtegevuse efektiivsus sõltub stimuleerivatest psühhofüsioloogilistest aspektidest. Tõhusus määratleb kolm motivatsioonitegurite rühma:

• tasu tulemuse eest;
• loomulik huvi tegevusest;
• sotsiaalne tähtsus.

Teatud probleemide lahendamisel saab kasutada erinevaid motivatsioone. Juhi ülesanne on õigesti valida iga töötaja jaoks optimaalsed ergutusmehhanismid. Pealegi on ühe töötaja julgustamisel oluline arvestada ka teiste osalejate arvamust antud üritusest.

Ebaproportsionaalne, tasakaalustamata motivatsioon võib meeskonna õhkkonna hävitada. Üldiselt peate enne rakendamist hoolikalt välja töötama ühtse motivatsioonireeglite süsteemi, kontrollima ja testima tulemusi.

Levinud vead meeskonnatöös

Meeskonnatöö võib olla ebaefektiivne järgmistel põhjustel:

1. Grupi ebapiisav eksisteerimisperiood - üldiselt ei olnud suhtlussidemetel aega paraneda, osalejad "ei harjunud" üksteisega.
2. Vastuolu ülesande, juhi ja meeskonna vahel.
3. Vead rühmaliikmete valikul.
4. Probleemid planeerimise, eesmärkide seadmise, eesmärkide seadmisega.
5. Kahjulik välised tingimused töö jaoks.

Esmane ülesanne on tuvastada konkreetne põhjus, mis meeskonna tööd aeglustab. Sageli on seda üsna raske teha. Grupi toimimise normaliseerimiseks toimingute algoritm sõltub konkreetne põhjus. Kui rühm ei tööta hästi, peate lihtsalt ootama. Kui selle koosseis ei vasta ülesannetele, uuendatakse osalejaid.

Meeskond on autonoomne isehakanud professionaalide meeskond, kes suudab kiiresti, tõhusalt ja tõhusalt lahendada talle pandud ülesandeid.

Meeskonna põhijooned on järgmised:

· Efektiivne konstruktiivne inimestevaheline suhtlus;

· Iga liikme professionaalsus;

Positiivne mõtlemine – keskendu üldine edu;

· Oskus teha koostööd üldine tulemus;

· "mittefikseeritud", paindlik ja mobiilne funktsioonide jaotus meeskonnaliikmete vahel.

meeskonnaefekt

Hästi ühendatud meeskond on teatavasti äärmiselt tõhus ja "peaaegu võitmatu". Meeskonnaefekt saavutatakse järgmiselt:

· Piiramatu tööjõu intensiivistamine: meeskonnaliikmetel puudub kindel tööpäev; meeskond normaliseerib oma tööpäeva ise, olenevalt eesmärgi saavutamise tempost.

· Tööaja kaotuse vähendamine saavutades meeskonnasisese töökorralduse kõrge taseme: vahetatavus, suurenenud isiklik initsiatiiv, konstruktiivne suhtlemine, ratsionaalne rollijaotus, töö kõverast ees.

· Kasutamine ettevõtte vormid otsustusvõimet, mis tõstab veelgi kõigi meeskonnaliikmete motivatsiooni ja pühendumust.

“Meeskonnaefekt” põhineb selle liikmete kõrgel motivatsioonil ühise tulemuse nimel koostööd teha. Motivatsioonitaust peaks saavutama taseme, mis suudab:

· "kattuvad" kõrgendatud nõuded sooritusdistsipliinile ja üleminek töö "mittestandardsele" iseloomule;

· "katta" eeldatavaid väliseid ja sisemisi riske tööde edenemise pidurdamisel;

· Algatada kõigi meeskonnaliikmete isiklik initsiatiiv ja pühendumus.

Kõrge motivatsioonitaust on tagatud tänu:

· Erakorralised soodustuste vormid: kõrgem palk, turismireisid, huvitavad tööreisid; karjääriväljavaated, maine, avalik tunnustus ja nii edasi.

· Traditsiooniliste haldusjuhtimise vormide välistamine ja meeskonnaliikmete üleviimine komandosisesesse juhtimisse.

Meeskonna põhimõtted

Põhimõtted moodustavad meeskonna loomise aluse, need panevad paika kindlad "mängureeglid" võistkondade organiseerimisel.

Meeskonna organiseerimise plussid

Meeskond ei ole universaalne tööriist juhtimissüsteemid. Kuid meeskondade korraldamisel on palju "plusse".

Meeskonnatöö "miinused".

Meeskonna loomisel on oluline meeles pidada selle "miinuseid", neid on ka palju:

· Aeg: meeskonna loomise protsess on "ajamahukas". To töögrupp meeskonnaks saamine võtab palju aega.

· Raha: selleks, et rühmaliikmed saaksid meeskonnaks, on vaja raha lisatreeninguteks (vajalik “meeskonnavaimu” kujundamine); võib-olla vajate raha meeskonnaliikmete täiendavaks koolituseks.

· « Inimfaktor”: meeskonnas tõuseb järsult inimese väärtus, juht ja meeskonnaliige peavad selleks olema psühholoogiliselt valmis.

· Suunavuse puudumine: administratiiv-käskude juhtimisstiil meeskonnas "ei tööta".

"Eksklusiivsus": meeskonna mudel ei sobi alati "replikatsiooniks", iga uus meeskond tuleb luua ülima hoole ja tähelepanuga.

· Haprus: meeskonnas sõltub palju selle liikmete omavahelistest suhetest, "meeskonnavaimust", väärtussüsteemist, arengufilosoofiast. Need kategooriad on peened ja nõuavad pidevat tuge ja saatmist.

Viimase kümnendi jooksul on Venemaal juurdunud meeskonnatöö. Meie jaoks on sellest saanud Äri nagu tavaliselt. Pärast meeskonna lagunemist jätkame endiselt suhtlemist endiste kolleegidega, kuna töö käigus on tekkinud sõbralikud suhted. Paljud eksperdid usuvad aga, et meeskonnatöö on oma aja ära elanud.

Meeskonnas töötamise eelised

Meeskonnatöö miinused

Meeskonnavaim on eduka meeskonnatöö võti. Ettevõtete juhid mõistavad seda hästi ja pööravad seetõttu nende rakendamisele piisavalt tähelepanu erinevaid üritusi mille eesmärk on kujundada ettevõttes korporatiivne kultuur ja luua mõttekaaslastest meeskond.

Meeskonna loomist tuleks mõista kui aktiivset ettevõtte puhkust, mis aitab kaasa meeskonna loomisele. Meeskonna moodustamine on keskendunud selliste eesmärkide saavutamisele nagu:

• töötajate meeskonnatöö oskuse arendamine;
• juhtide tuvastamine ja meeskonna moodustamine;
• töötajatele võimaluse pakkumine suhelda väljaspool kontorit, soodsamas keskkonnas;
• tingimuste loomine psühholoogiliseks leevendamiseks.

Meeskonna loomise korraldamise võib usaldada nii töötajate hulgast valitud inimestele kui ka erinevate sellistele üritustele spetsialiseerunud asutuste professionaalidele. Valesti korraldatud ja ellu viidud meeskonna moodustamine mitte ainult ei too kasu - see võib põhjustada üsna käegakatsutavat kahju. Näiteks ei ole igal töötajal lihtne sellest osa võtta teatud tüübid spordimängud vanuse tõttu ja kellelgi pole lihtsalt kõige parem füüsiline vorm, ja tal on raske konkureerida ettevõtte teiste, füüsiliselt paremini ettevalmistatud töötajatega. Seetõttu tuleb ürituste valikul hoolikalt läbi mõelda, mida meeskond täpselt teeb, arvestada intellektuaalset ja füüsilised omadused iga töötaja.

Meeskonna moodustamine: miinused

• füüsiliste ja psühholoogiliste vigastuste oht;
• liiga pikk, tuline ja vastuoluline arutelu negatiivsed hetked mis toimus üritusel;
• mõnede meeskonnaliikmete enesehinnangu langus, mis on ettevõtte aktiivse puhkuse protsessi ebaõnnestumiste tagajärg.

Meeskonna ehitamine: plussid

• töötajatelt psühholoogilise leevenduse saamine;
• ettevõtte meeskonna ühtekuuluvuse saavutamine;
• meeskonnavaimu tõstmine;
• ettevõtte töötajate vastastikuse toetamise ja abistamise õhkkonna loomine.

Positiivsed tulemused ilmnevad kindlasti siis, kui meeskonna moodustamine toimub tõeliselt professionaalselt.

Üks edukamaid näiteid meeskonna loomise üritusest on draakonipaatide võidusõit. Esiteks pole neil vanusepiiranguid. Teiseks, nendest osavõtmiseks ei pea olema spetsiaalset füüsiline treening piisavalt, et osata ujuda. Selliste võistluste võitmine ei ole eesmärk omaette, peamine ülesanne- koondada meeskond. Edu saab saavutada ainult siis, kui kõik meeskonnaliikmed töötavad selgelt ja sujuvalt: tüürimees peab järgima faarvaatrit ja teisi paate, sõudjad peavad aerud sünkroonselt sõudma, trummar peab seadma selge rütmi. Sellised jooksud annavad palju eredaid emotsioone ja tõstavad meeskonnavaimu. Ka need meeskonnaliikmed, kes ei saa otseselt võistlusel osaleda, naudivad kolleegide rõõmustamist.

Meeskonna moodustamine: plussid ja miinused

https://website/wp-content/uploads/2015/01/Pic-5-150x150.png

Meeskonnavaim on eduka meeskonnatöö võti. Sellest saavad ettevõtete juhid hästi aru ja seetõttu pööravad nad piisavalt tähelepanu erinevate ürituste läbiviimisele, mille eesmärk on kujundada ettevõttes korporatiivkultuuri ja luua mõttekaaslastest meeskond. Meeskonna loomist tuleks mõista kui aktiivset ettevõtte puhkust, mis aitab kaasa meeskonna loomisele. Meeskonna moodustamine on keskendunud […]

Küsige selle kohta üksikasjalikumalt, kui peate mõistma, kuidas kandidaat meeskonnatööst aru saab. Kui ta püüab järgida lihtsalt suhtumist “meeskond on parim viis töötada”, siis on kandidaadil sellele küsimusele raske vastata. Kui ta saab olukorrast paremini aru, siis suudab ta eristada juhtumeid, kus on parem üksi töötada ja millal saavutatakse meeskonnas töötades palju parem tulemus.

3. Mis sind töö juures kõige rohkem häirib?

See küsimus võib esineda peaaegu igas jaotises. Panin selle meeskonnatöö rubriiki, kuna vastus sellele on sageli keskendunud teistele inimestele. Ärge laske kandidaadil vältida vastamist fraasiga "Mulle meeldib kõik". Sel juhul tagastage see küsimuse vastuse juurde fraasiga "Midagi peab olema, sest me kõik oleme inimesed." Ilmselgelt on kaheldavad vastused, mis räägivad kolleegide ja klientide täiesti normaalse käitumise tagasilükkamisest. Otsige vastusest kõike, mis võib selle olemuse mõistmisega seotud tööd takistada, kuna kandidaat vastab pigem kainelt kui emotsionaalselt.

4. Kuidas suhtud spordisse?

Lisasin selle küsimuse osaliselt, sest seda kasutatakse sageli vääralt. On arvamus, et meeskonnaspordiga tegelev inimene sobib paremini meeskonnatööks. Kahjuks esinevad paljud neist sportlastest meeskonnatöös väga kehvasti, samuti kogevad nad vähem initsiatiivi haaramise vajadust kui näiteks strateegilistes mängudes osalejad. Seda küsimust on aga paslik küsida selleks, et mõista, kellele meeldib sporti vaadata ja kellele spordist osa võtta. Inimene, kellele meeldib sulgpalli mängida, on eelistatavam kui see, kellele meeldib kõige rohkem võistkondlikke spordialasid, näiteks jalgpalli, vaadata.

5. Millist rolli sa meeskonnas tavaliselt täidad?

Küsige kandidaadi arusaamist meeskonnast ja tema eelistatud rollist meeskonnas. Peaaegu igal inimesel on eelistused, nii et kui kandidaadil sellist rolli pole, peaks see teid hoiatama. Võib-olla on tõsi, et ta ei mõista küsimuse olemust ja rollide tähendust meeskonnas. Vajadusel kontrolli seda, arutades temaga erinevaid rolle.

6. Milline on hea meeskond?

Jälle küsimus meeskonna mõistmiseks. Otsige midagi enamat kui "meeskonnaliikmed töötavad hästi koos". Arutleda tuleks iseorganiseerumise, erinevate rollide täiendavuse ja muu sellise üle.

7. Too näide, millal sa olid seotud hea meeskonnaga ja kirjelda, miks meeskond oli hea.

See on kasulik edasiarendus eelmisele küsimusele, kui kahtlustate, et kandidaadi vastus põhines pigem teoreetilistele teadmistele kui praktilistele kogemustele. Peaaegu igaüks võib tuua paar näidet heast meeskonnatööst, isegi kui sellel oleks täiesti erinev kontekst. Sa peaksid saama vastuse nii "miks" küsimusele kui ka eelmisele "mis" küsimusele.

8. Miks on meeskonnatöö selle töö/osakonna/ettevõtte jaoks oluline?

Vaadake, kui hästi suudab kandidaat oma teoreetilised teadmised meeskonnatöö väärtusest tõlkida ametikohale või ettevõttele esitatavate nõuete analüüsiks. On väga ebasoovitav, kui vastus on "ei".

9. Miks mõned meeskonnad ebaõnnestuvad?

Jällegi apelleerib küsimus selgele arusaamisele kuidas inimesed koos töötavad. See on huvitav küsimus, sest saate aru, mis peaks juhtuma, nägemata, kuidas see juhtub. Küsi konkreetseid näiteid (pole vahet, kas kandidaat ise osales sellises meeskonnas või mitte).

10. Kuidas sa läbi saad erinevat tüüpi inimestest?

Kui teile öeldakse vastuseks küsimusele üldisi asju, veenduge, et kandidaat oskab tuua mõned konkreetsed näited. Nagu enamiku meeskonnatöö küsimuste puhul, on eesmärk testida kandidaadi arusaamist meeskonna tähendusest ja sellest, kui hästi ta sobib töötama erinevate inimestega, kellega tal võib tekkida vajadus töötada.

Juhtimise küsimused

Juhtimise küsimused hõlmavad nii juhtimist kui ka motivatsiooni. Isegi kui kandidaat ei kavatse olla juht, võib olla võimalusi teisi inimesi motiveerida. Tehakse suuri jõupingutusi, et eraldada vanamoodne juhtimine sellisest juhtimisest, mida on vaja tänapäeva ärikeskkonnas edu saavutamiseks. Selle jaotuse lisaeesmärk on eristada juhtimist ja ülbust.

1. Mis vahe on juhil ja administraatoril?

Selle erinevuse väärtus kasvab üha enam. Administraator annab oma töötajatele selged eesmärgid ja seejärel jälgib nende rakendamist. Juht annab tööks põhimõtted ja juhised ning pakub seejärel nende rakendamiseks pigem tuge kui kontrolli. Haldamine on mõttekas olukordades, kus on võimalikud vaid väga väikesed muudatused. Juhtimine on mõttekas pidevalt muutuvas keskkonnas, kus töötajad peavad reageerima asjakohaselt, mitte järgima kindlaid reegleid, seega sobib juhtimine tänapäeva ärimaailmas töötamiseks paremini.